Épargne salariale : comment l'utiliser pour sa retraite ?

L’épargne salariale est un dispositif constitué de primes liées aux performances et aux bénéfices des entreprises. Quand il est mis en place, le versement de ces primes permet aux salariés qui en bénéficient d’augmenter leurs revenus, de financer un projet ou de constituer une épargne, notamment en vue de préparer leur retraite. Pour cela, différents placements sont possibles.

Pourquoi anticiper sa retraite ?

Le montant de la retraite dépend de nombreux critères, et pas seulement des salaires touchés pendant la période d’activité. Payé par les actifs, le système doit prendre en compte le vieillissement de la population, l’augmentation de l’espérance de vie et l’arrivée en retraite de certaines générations (comme les baby-boomers). Selon l’INSEE, il n’y aurait plus que 1,5 actif pour un inactif de plus de 60 ans en 2060, contre 2,1 en 2010. La tendance étant plutôt à la baisse, il est donc raisonnable de penser à anticiper une épargne en vue de sa retraite.

Quels sont les leviers de l’épargne salariale ?

L’épargne salariale est constituée de deux types de primes versées à l’ensemble des salariés. L’une est liée à la performance de l’entreprise — c’est l’intéressement — tandis que l’autre est une quote-part des bénéfices — c’est la participation.

Ces primes peuvent être complétées par des versements volontaires du salarié et des versements supplémentaires de l’entreprise (abondements) proportionnels aux versements faits par le salarié.

Les deux primes peuvent être versées au sein d’une même entreprise, mais elles sont plafonnées selon deux critères. Pour chaque prime, le montant versé aux salariés ne peut pas dépasser 20 % du montant total des salaires bruts versés et la somme perçue par un salarié ne doit pas excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale. En 2022, ce plafond représente 30 852 euros.

Qu’est-ce que l’intéressement ?

La prime d’intéressement est une prime proportionnelle aux résultats (performances) de l’entreprise. C’est un dispositif facultatif que toutes les entreprises ont la capacité de mettre en place. En effet, le versement de l’intéressement permet de fidéliser les salariés et de les motiver par la récompense. Ils sont ainsi directement associés aux performances de l’entreprise. De plus, les sommes versées sont exonérées de cotisations sociales et de certaines taxes et sont déduites du bénéfice imposable de l’entreprise.

Le montant global à verser aux salariés et sa répartition sont établis selon des critères et des modalités mis en place par un accord d’intéressement. Ainsi, la prime peut être répartie uniformément à l’ensemble des salariés ou l’être en fonction du salaire, du temps de présence du salarié ou des deux.

L’accord d’intéressement peut être défini par accord collectif, par accord au sein du CSE, par referendum adopté par les deux tiers des salariés, etc.. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il peut être décidé unilatéralement par l’employeur. Pour cela, l’accord doit être celui prévu par la branche professionnelle concernée et ne proposer qu’un seul modèle, sans option.

Qu’est-ce que la participation ?

La prime de participation est un dispositif de redistribution d’une partie des bénéfices de l’entreprise. Sa mise en place est obligatoire pour les entreprises ayant employé plus de 50 salariés par mois sur les cinq dernières années. Elle peut néanmoins être mise en place volontairement dans les entreprises n’entrant pas dans les critères d’obligation.

Seul le critère de l’ancienneté peut conditionner le versement de cette prime à certains salariés. Cependant, ce critère est plafonné à trois mois maximum. Ainsi, tous les salariés étant dans l’entreprise depuis au moins trois mois toucheront la prime de participation.

La réserve spéciale de participation (RSP) à distribuer aux salariés est calculée selon une formule prédéfinie. Elle est fonction du bénéfice net fiscal, des capitaux propres, des salaires versés et de la valeur ajoutée de l’entreprise. Comme pour l’intéressement, la répartition peut être uniforme entre tous les salariés éligibles ou dépendre de leur salaire, de leur temps de présence ou des deux.

Ces critères sont également à mettre en place via un accord avec les salariés (accord collectif, accord avec le CSE, referendum, etc.). Si aucun accord n’est conclu, le régime est mis en place à l’initiative de l’Inspection du Travail pour les entreprises qui y sont assujetties. Pour les entreprises volontaires, la mise en place est possible par décision unilatérale, suivant un régime de participation conforme aux dispositions légales.

Les supports sur lesquels placer l’épargne salariale

L’épargne salariale peut être placée sur différents supports, au choix du salarié. Il peut décider que ses primes lui seront versées directement sur son compte bancaire classique ou sur un plan d’épargne salariale (PES). Afin de préparer au mieux sa retraite, il est préférable d’opter pour un PER d’entreprise collectif (anciennement PERCO).

Versement sur un compte bancaire personnel

Afin de récupérer directement les primes et d’en disposer comme bon lui semble, le salarié peut demander à son employeur de les lui verser directement sur son compte bancaire. Pour cela, il doit en faire la demande au plus tard 15 jours après avoir été informé du montant qui lui est attribué. Attention, cette manœuvre soumet la prime perçue aux impôts sur le revenu.

Placement sur un PEE

Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) est un plan d’épargne salariale qui permet de constituer un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise, etc.). Les primes d’intéressement et de participation, ainsi que des virements volontaires et abondements peuvent y être versés. Les droits monétisés d’un compte épargne-temps (CET) ou des transferts depuis d’autres PES (sauf depuis le PERCO) peuvent aussi être réalisés.

Les sommes placées sur ce plan d’épargne sont bloquées pendant au moins 5 ans. Elles peuvent cependant être récupérées par anticipation dans certains cas : licenciement, démission ou départ en retraite, mariage ou PACS, naissance ou adoption d’un troisième enfant, divorce ou séparation, violences conjugales, invalidité ou décès du salarié, d’un de ses enfants ou de son conjoint, surendettement, acquisition, agrandissement ou remise en état d’une résidence principale, expiration des droits à l’assurance chômage, création ou reprise d’une entreprise.

Placement sur un PER d’entreprise collectif (anciennement PERCO)

Ce placement permet d’obtenir un capital, une rente ou une combinaison des deux à partir de l’âge de la retraite. C’est le placement à privilégier pour préparer sa retraite grâce à l’épargne salariale.

À noter : Le PER d’entreprise collectif (Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif) remplace le PERCO (Plan d’épargne pour la retraite collectif), dont il reprend les caractéristiques principales. Ce dernier ne peut plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020, mais les PERCO existant déjà peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en PER d’entreprise collectif.

Comme pour le PEE, les sommes versées sur le PER d’entreprise collectif peuvent provenir des primes d’intéressement et de participation, de virements volontaires, d’abondements, d’autres plans d’épargne et de droits monétisés d’un CET. Les abondements réalisés par l’entreprise sont limités à 6 582 euros et ne peuvent dépasser trois fois le montant versé par le salarié.

Les sommes sont bloquées jusqu’au départ en retraite du salarié. Elles peuvent cependant être retirées dans certains cas particuliers :

• décès du salarié, de son conjoint ou de sa conjointe ;
• invalidité du salarié, d’un de ses enfants, de son conjoint ou de sa conjointe ;
• surendettement ;
• acquisition d’une résidence principale
• expiration des droits à l’assurance chômage ;
• cessation d’activité non salariée à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire.

Par ailleurs, le PER d’entreprise collectif est peu onéreux pour le salarié. Les frais de tenue de compte et les frais d’entrée sont pris en charge par l’employeur. Quant aux frais d’arbitrage et aux frais de retrait à la charge du salarié, ils sont souvent à 0 %. Restent les frais de gestion, généralement entre 1 % et 2 %.

Les versements, volontaires ou obligatoires, effectués par le salarié, sont déductibles des revenus imposables, tant qu’ils sont inférieurs à des plafonds déterminés pour chaque membre du foyer :

• 10 % des revenus professionnels de 2021, nets de cotisations sociales et de frais professionnels (limité à 32 909 euros) ;
• 10 % du plafond de la Sécurité sociale, si les revenus du salarié sont inférieurs à 41 136 euros net (soit 4 114 euros).

Les versements issus des primes d’intéressement et de participation, ainsi que les abondements de l’employeur sont exonérés d’impôt sur le revenu.

Placement sur un PEI ou PERECO-I

Ces plans d’épargne sont les versions interentreprises du PEE et du PER d’entreprise collectif. Ils peuvent être mis en place entre plusieurs entreprises clairement précisées, au niveau local, au niveau professionnel ou en combinaison de ces deux derniers critères. Cela peut donc concerner plusieurs entreprises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. Ce type de regroupement favorise le développement de l’épargne salariale dans les petites et moyennes entreprises.

Bon à savoir : les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat

Dans le contexte d’inflation et de hausse des prix, notamment de l’énergie en raison de la guerre en Ukraine l’État a mis en place la loi du 16 août 2022. Il s’agit d’une série de mesures visant à soulager le pouvoir d’achat des Français. Certaines de ces mesures rentrent dans le cadre de l’épargne salariale :

• les salariés peuvent débloquer exceptionnellement jusqu’à 10 000 euros des sommes acquises sur un PEE avant le 1er janvier 2022. Ce retrait doit être fait avant le 31 décembre 2022 et doit servir à l’achat d’un ou plusieurs biens et/ou de prestations de services ;
• les entreprises ayant mis en place l’intéressement de façon volontaire peuvent verser à leurs salariés jusqu’à 6 000 euros de prime de valeur partagée par bénéficiaire et par année civile. Cette prime est exonérée de toutes cotisations sociales.