Si vous êtes amené(e) à changer de poste au sein de votre entreprise, votre employeur peut exiger que vous passiez une période probatoire. Très différente de la période d’essai, cette procédure est facultative, mais permet d’assurer à votre employeur que vous possédez bien les compétences requises dans votre nouveau poste. Découvrez dans quels cas la période probatoire peut être mise en place, sous quelles conditions, et quelles en sont les dispositions légales.
Quelles différences entre période probatoire et période d’essai ?
Lorsque vous débutez un nouvel emploi dans une entreprise, vous êtes obligatoirement soumis à une période d’essai dont la durée peut varier.
En cas de changement de poste au sein d’une même entreprise, la période d’essai ne s’applique pas. Les employeurs peuvent néanmoins prévoir une période d’évaluation de vos compétences qui s’appelle période probatoire.
La période probatoire, dont la durée varie en fonction des dispositions conventionnelles et de l’accord trouvé avec votre employeur, correspond à une période d’observation. Le but est de s’assurer que vous soyez en bonne capacité d’exercer les nouvelles fonctions qui vous sont attribuées.
Une autre différence notable : lorsqu’une période d’essai est rompue, votre contrat de travail est invalidé et vous n’intégrez pas l’entreprise. En cas de rupture de la période probatoire, vous pouvez récupérer votre ancien poste, selon certaines conditions que nous allons voir dans la suite de cet article.
Quelles sont les dispositions légales d’une période probatoire ?
La période probatoire n’a aucun statut légal et n’est pas mentionnée dans le Code du travail. Sa mise en œuvre peut être encadrée soit par le contrat de travail, soit par la convention collective liée à votre secteur d’activité. Si ce n’est pas le cas, elle peut tout de même être mise en place en cas d’accord explicite entre les deux parties concernées.
C’est davantage un outil d’aide aux ressources humaines qu’une obligation contractuelle. Il s’agit d’une période d’évaluation et de mesure, à l’issue de laquelle un avis (négatif ou positif) peut être donné. Le but étant de s’assurer que l’employeur comme le salarié sont à l’aise dans les nouvelles prises de fonctions de ce dernier.
Les critères d’évaluation qui définissent le succès ou non de la période probatoire doivent être clairement énoncés lors de sa mise en place. Ces critères doivent être factuels, objectifs et, dans la mesure du possible, chiffrables.
Dans certains cas, l’employeur n’a pas le droit d’imposer une période probatoire à l’employé, quel que soit le nouveau poste exercé. N’hésitez pas à consulter les dispositions conventionnelles en vigueur dans votre entreprise pour savoir ce qu’il en est.
Dans quels cas puis-je être mis en période probatoire ?
La période probatoire est pour l’employeur un moyen de s’assurer que le salarié est capable d’exercer les nouvelles fonctions qui lui sont attribuées et qu’il possède les compétences requises pour réussir sur son nouveau poste.
Néanmoins, la période probatoire peut également être demandée par le salarié, afin de s’assurer que son nouveau travail lui convient et qu’il correspond à la fiche de poste initiale.
Il est important de noter que si la convention collective prévoit des mesures relatives à la période probatoire, celle-ci doit être citée dans le contrat initial. Si ce n’est pas le cas et qu’elle est ajoutée par la suite en cas d’accord entre les deux parties, un avenant au contrat de travail initial doit être mis en place. Celui-ci doit stipuler la durée de la période, la possibilité d’un renouvellement et les conditions de rupture anticipée.
Comment rompre une période probatoire ?
Cette procédure n’étant pas inscrite dans le Code du travail, sa rupture anticipée n’est pas encadrée par des obligations légales. Vous pouvez annoncer à votre employeur ou à votre salarié sa suspension par lettre simple, lettre recommandée, mail ou encore par simple confirmation orale.
Il n’y a pas de délai légal à respecter, mais l’usage veut que l’on respecte un délai de courtoisie de quelques jours voire d’une semaine. Pour éviter toute mésentente future, il est conseillé de faire signer aux deux parties un document écrit attestant de la date de rupture.
Qu’est-ce qui se passe à la fin de la période probatoire ?
En cas de désaccord entre le salarié et l’entreprise
La période probatoire peut être interrompue à tout moment par le salarié ou l’employeur. Comme évoqué plus haut, contrairement à la période d’essai, cela n’entraîne pas la rupture du contrat de travail.
La plupart du temps, s’il est statué que le salarié n’est pas satisfait par son nouveau poste, ou s’il n’est pas satisfaisant dans l’exercice de ses nouvelles fonctions, il peut simplement retrouver son ancien emploi. Il gardera toutes les missions et les avantages liés à son précédent poste.
Attention toutefois : la procédure diffère s’il s’agit d’un salarié protégé (par exemple, un salarié investi d’un mandat syndical, un représentant du personnel, un membre du CSE, etc.).
En cas de rupture anticipée de la période probatoire pour un salarié protégé, celui-ci doit donner son accord pour être replacé sur ses premières fonctions. S’il refuse, il peut obtenir le maintien de son nouveau poste malgré l’avis défavorable de l’employeur.
Dans le cas où l’employeur n’est vraiment pas satisfait du travail effectué par le salarié sur son nouveau poste, il peut saisir l’inspection du travail afin d’obtenir une autorisation administrative de licenciement.
À noter qu’un salarié qui est en période probatoire ne peut pas quitter l’entreprise délibérément, ou si c’est le cas, cela reste considéré comme un abandon de poste. Pour pouvoir se désister, il doit donner sa démission à son employeur en bonne et due forme.
En cas d’accord entre le salarié et l’entreprise
À la fin de la période probatoire, si les deux parties concernées sont satisfaites du nouveau rôle acquis par le salarié, les nouvelles fonctions sont confirmées. Le changement de poste est validé, et les nouveaux pouvoirs et responsabilités du salarié prennent effet.