Quels que soient le type de contrat de travail et le motif de la rupture, l’employeur a l’obligation de remettre un solde de tout compte
à son employé. Que doit contenir ce document ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Réponses.
Définition et contenu du solde de tout compte
Le solde de tout compte énumère les sommes versées par l’employeur à son salarié au moment de la rupture de son contrat de travail, conformément à l’article L 1234-20 alinéa 1 du Code du travail.
Ce document doit être remis, quel que soit la nature ou le motif de la rupture du contrat de travail (rupture conventionnelle, licenciement, fin d’un CDD, démission, départ à la retraite du salarié, etc.). Il doit comporter plusieurs mentions :
- les sommes dues au salarié à la fin de son contrat : salaires, primes, indemnités de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, heures supplémentaires non récupérées, etc.
- la mention selon laquelle le reçu est établi en deux exemplaires (un pour l’employeur et un pour le salarié).
Le solde de tout compte n’a d’effet libératoire que s’il recense précisément les sommes versées au salarié. Une mention de portée générale indiquant simplement que l’employeur s’est acquitté des sommes dues ne suffit pas.
Quelles sont les formalités à accomplir ?
D’un point de vue juridique, le solde de tout compte présente un intérêt particulier pour l’employeur qui doit accomplir certaines formalités.
Si le salarié n’effectue pas son préavis, l’employeur doit lui remettre un exemplaire du reçu pour solde de tout compte au moment de la rupture du contrat de travail. Ce document peut lui être remis le jour de son départ physique de l’entreprise, sans attendre la fin du préavis.
Dans tous les cas, la loi n’oblige pas le salarié à signer le reçu pour solde de tout compte.
Quels sont les délais pour contester le solde de tout compte ?
Le salarié peut contester le montant figurant sur le solde de tout compte s’il estime que l’employeur a fait une erreur ou un oubli (intentionnel ou non) en calculant les sommes dues.
Le salarié qui a signé son reçu dispose d’un délai de 6 mois pour le contester. Ce délai est porté à 3 ans si le recours concerne des sommes qui ne sont pas mentionnées sur le document. Il doit alors adresser sa contestation à l’employeur par lettre recommandée en précisant ses motifs et les sommes concernées.
Le salarié qui n’a pas signé son reçu peut le contester dans un délai de 1 an suivant sa remise, si le différend porte uniquement sur la rupture du contrat, comme une indemnité de licenciement. Pour un litige survenu durant le contrat de travail, comme le non-paiement des frais professionnels, le délai passe à 2 ans. Enfin, il est de 3 ans, si le différend porte sur le salaire.
La contestation doit être adressée à l’employeur par courrier recommandé avec avis de réception. Les motifs de la contestation et les sommes concernées doivent être clairement précisés dans la lettre.
Si aucun accord amiable n’est trouvé, il faudra alors saisir le Conseil des Prud’hommes dans le délai qui est le sien.