Vous êtes en congé maternité et craignez de perdre votre travail ? Rassurez-vous : vous bénéficiez d’une protection presque absolue. Car dans les faits, votre employeur ne peut vous licencier qu’en cas de faute grave ou s’il est impossible de maintenir votre contrat pour un motif étranger à la grossesse. De plus, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt, il ne peut pas prendre des mesures préparatoires visant à vous licencier.
Durant son congé maternité, la salariée avait reçu une lettre pour un entretien préalable à un éventuel licenciement
Pour comprendre cet arrêt de la Cour de cassation, revenons aux prémices de cette affaire. La salariée est recrutée en 2013 en tant que chef de projet internet, par un éditeur de plateformes digitales d’assurance. Entre le 8 septembre 2017 et le 24 janvier 2018, celle qui est désormais responsable marketing prend un congé maternité et pose également des jours de congés payés.
Le 12 janvier 2018, son employeur consulte les délégués du personnel sur un projet de licenciement pour motif économique concernant son poste. Puis, par lettre du 16 janvier 2018, il la convoque à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 1er mai 2018, la salariée accepte le contrat de sécurisation professionnelle.
Mais rebondissement : plusieurs semaines après, elle attaque son ancien employeur afin de demander la nullité de son licenciement pour motif économique ainsi que sa réintégration. Toutefois, le 3 mars 2022, la Cour d’appel de Paris déboute la salariée de ses demandes.
Selon la Cour de cassation, l’employeur ne peut pas prendre des mesures préparatoires à un licenciement durant cette période de protection
« Il est interdit à un employeur de notifier un licenciement (et) de prendre des mesures préparatoires à une telle décision », rappelle la Cour de cassation, dans un arrêt publié le 29 novembre 2023. Selon la juridiction, l’employeur n’avait pas à envoyer la lettre de convocation à l’entretien préalable à un licenciement durant le congé maternité de sa salariée, même si l’entretien a eu lieu à la fin de ce congé, ni à consulter les délégués du personnel pendant cette période de protection.
Résultat : la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel et renvoie les deux parties devant la Cour d’appel de Paris qui devra de nouveau statuer sur cette affaire. En outre, elle condamne l’entreprise à verser 3 000 euros à son ancienne salariée.
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