Mobilité interne : quels avantages pour l'employeur et le salarié ?

Quel est l’intérêt de développer une politique de mobilité interne ? Dans quels cas est-il judicieux de la mettre en place et dans quels cas vaut-il mieux privilégier le recrutement externe ? On fait le tour du sujet, du décryptage de la mobilité au sein de l’entreprise et jusqu’aux étapes à suivre pour établir une stratégie viable.

Mobilité interne : qu’est-ce que c’est ?

En quoi consiste la mobilité interne ?

La mobilité interne désigne le changement de poste ou l’évolution de fonction d’un salarié au sein de la même entreprise ou d’un groupe d’entreprises. Pour l’employeur, cela consiste à recruter parmi ses effectifs existants.

La mobilité interne est stratégique pour la rétention des talents. En effet, elle permet à ces derniers d’évoluer tout en restant dans la même entreprise. Elle peut donc éviter que les salariés partent chez les concurrents. Elle peut être soit pilotée par l’entreprise, soit initiée volontairement par l’employé.

La mobilité peut être de différentes natures : verticale, horizontale, ou géographique.

Quels sont les différents types de mobilité au sein de l’entreprise ?

Dans une entreprise ou un groupe d’entreprises, plusieurs types de mobilité sont possibles :

• la mobilité verticale qui correspond à une promotion interne, où le salarié obtient un poste à plus grande responsabilité, souvent avec une évolution dans la hiérarchie et une augmentation de salaire ;
• la mobilité horizontale (aussi appelée transversale) qui est un changement de poste ou de fonction sans évolution dans la hiérarchie et qui permet à l’employé de découvrir un nouveau métier, d’étendre son périmètre d’intervention (idéal pour les talents polyvalents et avec une forte capacité d’adaptation qui risquent de s’ennuyer) ;
• la mobilité géographique où le salarié change de site de travail, souvent dans une autre zone géographique, et qui peut inclure un changement de poste vertical ou horizontal. Une clause de mobilité peut avoir été prévue dans le contrat de travail initial.

Concrètement, quels sont les avantages de la mobilité interne ?

Pourquoi la mobilité interne est-elle intéressante pour les salariés ?

La mobilité interne présente de nombreux avantages pour les salariés. Elle leur permet notamment d’éviter la rupture de contrat de travail et les désagréments qui y sont associés, comme la négociation d’un préavis ou une fin de contrat conflictuelle. De plus, la mobilité interne élimine la nécessité d’une recherche d’emploi ou la gestion d’une période de latence entre deux emplois.

Autre point positif : les salariés en mobilité interne n’ont pas de nouvelle période d’essai, ils ressentent donc moins de pression et n’ont pas à refaire leurs preuves, car leur potentiel est déjà reconnu.

Enfin, la mobilité interne favorise l’évolution professionnelle et le développement des compétences au sein d’un environnement familier. Cela peut donner confiance au salarié et lui permettre de prendre le nouveau poste en main plus rapidement.

Quels sont les avantages pour l’employeur ?

Intéressante pour les salariés, la mobilité interne peut également être très bénéfique pour l’entreprise et pour l’employeur.

Parmi les multiples avantages qu’elle offre, on peut citer les suivants :

• Une réduction des coûts et délais de recrutement et d’intégration : la mobilité interne permet de faire des économies sur les frais liés au recrutement externe, comme la diffusion d’offres d’emploi et le processus d’intégration. Par ailleurs, le salarié étant déjà dans l’entreprise, il connaît son fonctionnement et ses valeurs et devient donc opérationnel plus rapidement.
• Une diminution des erreurs de recrutement : parce qu’elle connaît déjà les employés, l’entreprise minimise le risque d’embaucher des candidats inadaptés. Un atout considérable quand on sait qu’un mauvais recrutement peut coûter jusqu’à 150 000 € !
• La fidélisation des employés : la mobilité interne renforce l’engagement des employés, elle réduit par conséquent le taux de turnover. C’est d’ailleurs un bon moyen de lutter contre la démission silencieuse où les salariés se désintéressent progressivement de leur travail et perdent toute motivation. La mobilité au sein de l’entreprise redonne du sens. Grâce à elle, les salariés se sentent valorisés et soutenus. Ils progressent dans leur carrière dans un environnement connu au lieu de rejoindre la concurrence.
• Une valorisation de la marque employeur : lorsque la politique de mobilité interne est bien établie, elle améliore l’image de l’entreprise et attire de nouveaux talents.
• Une meilleure gestion des talents : la mobilité permet de répondre aux aspirations des employés et de les accompagner dans leur développement professionnel. Elle peut aussi être un argument de poids pour recruter des profils rares. En effet, selon l’étude 2023 des rémunérations réalisée par Hays, la mobilité géographique est devenue un critère déterminant dans l’acceptation d’une offre.
• Un développement des compétences internes : la mobilité interne favorise la croissance des compétences ainsi que le transfert de connaissances au sein de l’entreprise.
• L’adaptation aux évolutions du marché : elle rend l’entreprise plus agile face aux changements économiques et aux besoins du marché.

Dans quelles situations la mobilité interne est-elle recommandée ou déconseillée ?

Dans quels cas la mobilité interne est-elle adaptée ?

L’adoption de la mobilité interne peut être favorable à certaines entreprises. C’est notamment le cas si l’entreprise est en phase de croissance ou remarque le départ de plusieurs collaborateurs. La mobilité interne offre alors une solution rapide et efficace pour se développer ou remplacer des salariés.

De même, lorsque des postes sont créés, la mobilité interne permet d’ajouter de nouveaux rôles nécessitant des compétences déjà présentes dans l’entreprise. Sa mise en place est également recommandée si les collaborateurs demandent des possibilités d’évolution (pendant l’entretien professionnel, par exemple).

Enfin, le développement de la mobilité peut se révéler utile lorsque des circonstances exceptionnelles s’appliquent. Un bon exemple est celui de la pandémie qui a rendu obligatoire le télétravail et chamboulé l’organisation du travail.

Dans quels cas est-elle déconseillée ?

Malgré ses nombreux avantages, la mobilité interne peut s’avérer inadéquate dans certaines entreprises. Elle est notamment déconseillée si le départ ou la promotion d’un salarié risque de créer un déséquilibre au sein de l’équipe, du projet ou de l’entreprise. En effet, il faut éviter les situations de sous-effectifs.

Gardez à l’esprit que la mobilité interne peut engendrer des tensions entre collègues ou un sentiment d’injustice parmi les autres employés. Par exemple, dans les PME où les opportunités de mobilité sont moins fréquentes, la mise en place d’une telle politique peut engendrer de la frustration et un désengagement des employés.

Parfois, les postes à pourvoir requièrent des compétences spécifiques qui ne sont pas disponibles au sein de l’entreprise et il faut privilégier un recrutement externe. C’est également le cas lorsque l’entreprise a besoin d’un nouvel élan et de nouvelles idées.

Par ailleurs, si l’entreprise n’a pas de référentiel des compétences à jour et n’a pas les moyens de l’actualiser, elle ne va pas pouvoir l’exploiter pour développer la mobilité interne. C’est un support essentiel pour la bonne gestion des effectifs et des besoins de formation. Il ne faut pas oublier que la mobilité interne nécessite d’investir du temps et des moyens.

Comment mettre en place une politique de mobilité interne ?

Pour mettre en place un système de mobilité interne efficace, une entreprise doit :

• promouvoir activement les opportunités de mobilité interne en utilisant divers outils de communication (Teams, Slack, une newsletter ou un blog, etc.), en organisant un événement spécifique et en adaptant la structure des entretiens annuels ;
• repenser sa culture afin d’encourager les salariés à postuler et à faire progresser leur carrière, avec l’aide du service des ressources humaines et des managers ;
• définir un cadre pour le processus de mobilité interne en collaboration avec toutes les parties prenantes (RH, anciens et nouveaux managers, etc.) afin que les modalités, conditions et attentes soient claires pour tout le monde ;
• établir une politique de mobilité interne transparente en rédigeant une charte qui détaille les processus, critères, supports et mesures d’accompagnement disponibles et afin d’informer l’ensemble du personnel ;
• impliquer les managers afin d’identifier les profils éligibles et les besoins en formation (ce point est particulièrement important, car les managers sont l’un des premiers freins à la mise en place d’une mobilité interne) ;
• faire un suivi régulier après le transfert d’un salarié pour l’accompagner dans sa nouvelle fonction et obtenir un retour d’expérience qui permettra d’améliorer le processus ;
• s’appuyer sur des outils de gestion tels que le référentiel des compétences.

De manière générale, il est essentiel de développer une vraie stratégie en amont. Vous ne pouvez pas proposer de mobilité interne sans étudier auparavant les besoins, les avantages et les désavantages pour l’entreprise. Il est impératif de définir un cadre.

Pour mieux suivre les évolutions, les entreprises peuvent appliquer la méthode de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). Cela requerra notamment un plan de développement des compétences pour connaître les talents existants et anticiper les besoins de formation.

En outre, il faut bien veiller à éviter le « copinage », chaque employé doit avoir les mêmes chances d’accéder à un poste. Une bonne communication des offres en interne est capitale. Le recrutement doit se dérouler comme un recrutement externe, en faisant passer un entretien aux candidats.