Lorsque le contrat de travail n’est pas immédiatement signé, l’employeur et le candidat peuvent s’engager à travers une promesse d’embauche. Ce document représente une sécurité pour les deux parties. Il peut s’agir d’une offre de contrat de travail, d’une promesse unilatérale ou d’une promesse d’embauche conditionnelle. Qui peut rompre la promesse d’embauche ? Dans quelles situations est-ce légal et comment procéder ? On fait le point.
Que se passe-t-il si l’employeur rompt la promesse d’embauche ?
Avant 2017, la promesse d’embauche était assimilée à un contrat d’embauche et sa rupture était toujours considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Aujourd’hui, les règles ont quelque peu changé. Pour vous aider à bien comprendre les conséquences d’une rupture de la promesse d’embauche, on examine chacun des cas. Les situations varient selon s’il s’agit d’une offre de contrat, d’une promesse unilatérale ou d’une promesse d’embauche conditionnelle.
Si la promesse d’embauche est une offre de contrat de travail
La promesse d’embauche peut être une offre de contrat de travail, c’est-à-dire une proposition d’engagement qui mentionne :
- le poste offert ;
- le salaire ;
- la date de début du contrat ;
- le lieu de travail ;
- la durée du contrat ;
- la durée de la période d’essai ;
- le délai de préavis pour rompre le contrat ;
- le délai de réflexion à la fin duquel le contrat est formé. Le candidat peut également accepter le contrat pendant ce délai.
Dans cette situation, l’employeur peut se rétracter comme bon lui semble si :
- l’offre n’est pas parvenue au candidat ;
- le délai de réflexion est terminé ;
- le candidat n’a donné aucune réponse dans un délai considéré comme « raisonnable ».
Toute rétractation ayant lieu dans une autre situation est irrégulière et engage la responsabilité extracontractuelle de l’employeur (qui sanctionne les dommages causés à une personne en dehors de tout lien contractuel). C’est notamment le cas en cas de rupture pendant le délai de réflexion accordé au candidat. L’employeur peut alors devoir verser des dommages-intérêts à la personne lésée si celle-ci prouve le préjudice causé par le retrait de la promesse d’embauche.
S’il s’agit d’une promesse unilatérale
La promesse unilatérale de contrat de travail est en soi un contrat. En effet, l’employeur s’engage et le candidat peut décider ou non de conclure le contrat de travail. Lorsqu’il accepte, le contrat est conclu.
Si l’employeur révoque sa promesse unilatérale sans justification valable, cela est considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, en 2013, après avoir rompu son contrat, la Maison du peintre a dû payer des dommages-intérêts à une salariée pour laquelle elle avait fait une promesse d’embauche à durée indéterminée (décision du 18 décembre 2013 de la Cour de cassation).
Si le contrat en question était un CDI, il est possible que l’employeur doive indemniser le salarié en lui payant une indemnité compensatrice de préavis proportionnelle à son ancienneté ou bien des dommages-intérêts s’il y a eu une rupture abusive et un préjudice. Si le contrat promis était un CDD, l’employeur devra verser des dommages-intérêts correspondant au moins aux rémunérations payées au candidat jusqu’à la fin de son contrat.
Si la promesse d’embauche est conditionnelle
Le cas de la promesse d’embauche conditionnelle est particulier. En effet, si les conditions (qui doivent impérativement être mentionnées dans la promesse) ne sont pas remplies, la promesse est automatiquement caduque. L’employeur n’est alors pas tenu d’indemniser le candidat.
Par exemple, un cabinet promet à un futur avocat de l’embaucher s’il obtient son diplôme. S’il échoue, la promesse n’est plus valide.
À qui le candidat peut-il s’adresser en cas de litige ?
Si le litige concerne une promesse d’embauche contenant l’ensemble des mentions obligatoires, le salarié doit se rapprocher du conseil de prud’hommes afin de demander une indemnisation pour rupture abusive du contrat de travail.
Si la promesse d’embauche n’inclut pas toutes les mentions requises, l’instance à contacter est le tribunal judiciaire.
Que se passe-t-il si le candidat rompt la promesse d’embauche ?
Le candidat qui accepte une promesse d’embauche peut lui aussi revenir sur son engagement, même si ce cas de figure est plutôt rare.
S’il rompt la promesse de manière irrégulière, l’employeur peut lui aussi demander des dommages-intérêts à hauteur du préjudice subi. Pour évaluer leur montant, les tribunaux tiennent compte de la perturbation des activités causée, des coûts de recrutement mis en œuvre ainsi que du type de poste (spécialisation et importance).
La promesse d’embauche peut être faite par écrit, par fax ou par e-mail. Le document est valide si l’employeur peut être identifié avec certitude.
Non, même si l’employeur est sanctionné, le juge ne peut pas ordonner l’exécution de la promesse. Le candidat ne pourra percevoir que des indemnités.
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