À l’inverse du CDI, une date de fin de la mission est fixée au préalable. Toutefois, dans certains cas, il est possible de rompre un contrat en CDD de manière anticipée. Cette démarche peut alors être à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Les conditions de rupture d’un CDD
En principe, la rupture du contrat à durée déterminée se fait à la date d’échéance prévue dans le contrat signé entre l’employeur et le salarié. Il est possible de suspendre un CDD dans les cas suivants :
- un congé maternité ;
- un congé paternité ;
- une maladie ;
- un accident ;
- une mise à pied ;
- une fermeture temporaire de l’entreprise.
Rupture anticipée d’un CDD : les cas légaux
Pendant la période d’essai, l’employeur et le salarié possèdent le droit de mettre fin au CDD sans motif particulier. Cependant, une fois la période d’essai écoulée, les modalités de rupture sont plus complexes. Certaines dérogations exceptionnelles sont encadrées par la loi :
- À l’amiable, c’est-à-dire d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
- Sur demande du salarié dans le cas où un CDI lui a été proposé ailleurs.
- Suite à une faute grave. Elle peut être commise par l’employeur (non-paiement d’un salaire, mise en danger de la santé du salarié, etc.) comme par le salarié (abandon de poste, insubordination, absences injustifiées, vol dans l’entreprise, etc.).
- Si le médecin du travail constate l'inaptitude du salarié à effectuer ses missions.
- En cas de force majeure imprévisible (par exemple, un incendie qui détruit l’entreprise).
Rupture anticipée d’un CDD en dehors des cas légaux
Un employeur choisissant de rompre un CDD en dehors des cas légaux s’expose :
- à une condamnation judiciaire ;
- au paiement d’indemnités à son salarié ;
- au paiement de dommages et intérêts à son salarié.
Un salarié choisissant de quitter son CDD en dehors des cas légaux et de manière anticipée s’expose :
- à une condamnation judiciaire ;
- au paiement de dommages et intérêts à son employeur.
Transformation du CDD en CDI
Si l’employeur demande au salarié de continuer son activité après la date de fin prévue dans le contrat de travail, celui-ci se transforme automatiquement en CDI, dès lors qu'aucun accord de renouvellement du CDD n’a été prévu.
Les démarches à suivre pour rompre un CDD
Les formalités de rupture anticipée d’un CDD varient en fonction de la raison mettant fin au contrat :
- Dans le cas d’une rupture à l’amiable, un acte écrit doit formaliser cette volonté commune de mettre fin au contrat. Cet accord doit être sans équivoque pour ne pas pouvoir être remis en cause par la suite.
- Le salarié doit pouvoir présenter un justificatif d'embauche en CDI pour pouvoir rompre son CDD.
- L’employeur déclenche une procédure de licenciement suite à la faute grave d’un salarié.
- Le salarié s’adresse au Conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de faute grave commise par l’employeur.
- L’employeur s’adresse au Conseil de prud’hommes pour pouvoir résilier un CDD pour cause d’inaptitude.
- Une notification écrite constatant la force majeure doit être envoyée afin d’expliquer la cessation immédiate du contrat.
Le préavis : mode de fonctionnement
Dans le cas d’une rupture anticipée du CDD d’un commun accord, une période de préavis n’est pas obligatoire. Si l’employeur et le salarié préfèrent déterminer une période de préavis, la durée est libre. Dans les autres cas, la durée du préavis est généralement calculée par rapport à la durée totale du CDD ou de la période effectuée, à raison d’un jour par semaine. Quel que soit le décompte choisi, le préavis ne dépasse pas 2 semaines dans le cadre d’un CDD.
Quelles indemnités en cas de rupture d’un CDD ?
Dans les cas de figure de rupture anticipée de CDD précédemment cités, l’employeur n’a pas toujours besoin de verser des indemnités au salarié quittant son entreprise. Dans le cas de force majeure, l’employeur verse toutefois une indemnité compensatrice au salarié uniquement en cas de sinistre. Le montant correspond au moins au reste du salaire que devait toucher le salarié jusqu’à la fin de son contrat. Dans le cas d’une inaptitude professionnelle du salarié, l’employeur doit verser une indemnité de fin de contrat égale (a minima) au double de l’indemnité légale de licenciement.
Lorsque la rupture anticipée du contrat de CDD est à l'initiative du salarié, ce pourra être à lui de verser des indemnités à l’employeur. La somme correspond alors au préjudice subi par ce dernier. De même, si une autre raison que celles citées dans le cadre légal est mise en avant par l’employeur, les indemnités dues au salarié représentent, a minima, le montant qu’aurait dû percevoir le salarié s’il avait été jusqu’à la fin de son contrat en CDD.
Tableau récapitulatif des démarches et indemnités de rupture d’un CDD
| Type de rupture de contrat en CDD | Démarches administratives | Indemnités |
|---|---|---|
| Pendant la période d’essai | Aucune procédure particulière | Non |
| D’un commun accord | Acte écrit | Indemnité de précarité |
| Sur demande du salarié | Justificatif d’embauche en CDI | Non |
| Suite à une faute grave du salarié | Procédure de licenciement | Pas d’indemnité de fin de contrat, mais versement de l’indemnité des congés payés dus avant la faute |
| Suite à une faute grave de l’employeur | Conseil de prud’hommes | Oui |
| Inaptitude du salarié | Conseil de prud’hommes | Oui |
| Cas de force majeure | Notification écrite | L’employeur verse une indemnité compensatrice au salarié en cas de sinistre |