La mutation d'un salarié ne constitue pas forcément une sanction
Un employeur peut muter un salarié contre son gré sans que cela ne soit considéré comme une sanction. Cette décision peut être prise dans l’intérêt de l’entreprise et du salarié, sans se placer sur le terrain disciplinaire, précise la Cour.
Rappel du principe de la sanction disciplinaire
L’employeur dispose de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié ayant eu un comportement fautif, conformément à l’article L 1332-4 du Code du travail.
On distingue plusieurs types de sanctions : l’avertissement et le blâme, la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation, la mutation et le licenciement disciplinaire. La loi précise néanmoins qu’une même faute ne peut pas faire l’objet de deux sanctions successives. Autrement dit, un salarié ne peut pas être sanctionné deux fois pour la même faute en l’absence de nouveaux faits.
La mutation n’est pas toujours une sanction
En l’espèce, un salarié embauché en 2011 en tant qu’agent de sécurité avait vu son planning et son affectation modifiés en 2014, son employeur lui ayant fait état de plaintes du client sur son comportement, ses nombreux retards et ses problèmes de respect de la hiérarchie. Attendu sur le nouveau site, le salarié avait été licencié après 15 jours pour ne s’y être pas présenté. Il a alors saisi la justice considérant avoir été doublement sanctionné.
Dans un arrêt du 11 mars 2020, la Cour de cassation donne raison à la cour d’appel et rejette la demande du salarié. La juridiction considère que la mutation n’est pas une seconde sanction, mais une mesure indispensable à la bonne marche de l’entreprise et visant à éviter des tensions supplémentaires avec le client. En refusant son changement d’affectation, le salarié a néanmoins commis une faute justifiant son licenciement, conclut la Cour.
