Un rappel à l'ordre de l'employeur peut-il être considéré comme une sanction disciplinaire ?
Un employeur qui observe un comportement inacceptable de l’un de ses salariés souhaite y mettre fin en le convoquant à un entretien. Ce rappel à l’ordre peut-il être une sanction ? La Cour de cassation a répondu positivement à cette question dans un arrêt du 3 avril 2019.
Rappel à l’ordre et avertissement : quelles différences ?
Si la frontière entre le rappel à l’ordre et l’avertissement est mince, en pratique, les conséquences juridiques sont importantes. L’employeur a tout intérêt à porter une attention particulière à la formulation de ses courriers pour éviter un contentieux.
Le rappel à l’ordre est une injonction faite par l’employeur à son salarié afin que ce dernier mette fin à son comportement à l’origine de troubles au sein de l’entreprise. Le rappel à l’ordre peut être oral ou écrit. Dans le cas où il est notifié par écrit, l’employeur doit veiller à indiquer clairement au salarié quelles seront les conséquences d’une absence de changement de son comportement et mentionner qu’une sanction disciplinaire risque d’être prononcée ultérieurement.
L’avertissement est une sanction disciplinaire. Il peut être adressé au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique (arrêt du 26 mai 2010). Ainsi, le choix entre un rappel à l’ordre et un avertissement doit être mûrement réfléchi, car une fois qu’un avertissement est prononcé à l’encontre d’un salarié, ce dernier ne peut être sanctionné une seconde fois pour les mêmes faits.
Un rappel à l’ordre injustifié peut être une sanction
Si en principe et contrairement à l’avertissement, le rappel à l’ordre ne peut pas être sanction, il existe des exceptions. La Cour de cassation, dans son arrêt du 3 avril 2019, a approuvé les juges qui avaient annulé un rappel à l’ordre injustifié et indemnisé le salarié concerné pour le préjudice créé.
En l’espèce, un supérieur hiérarchique avait rappelé à l’ordre un salarié pour son « manque d’implication » dans le travail. Cette remarque lui avait été exprimée sèchement lors d’un entretien avec le directeur. Les juges ont estimé que ce rappel à l’ordre lié au comportement professionnel du salarié pouvait être assimilé à une sanction. Par conséquent, le salarié était en droit d’en demander l’annulation et l’employeur tenu de l’indemniser sur décision du juge.
Pour sa défense, l’entreprise affirmait que le rappel à l’ordre n’avait pas eu de conséquence sur la carrière et la rémunération du salarié et qu’il ne visait pas non plus à sanctionner une faute. Toutefois, ces arguments n’ont pas suffi à convaincre les juges ni la Cour de cassation.
