Calcul de l'indemnité de départ après un licenciement ou une rupture conventionnelle

Licenciement, nouvel emploi, réorientation professionnelle, départ à la retraite ou simple besoin de lever le pied ; il existe mille et une raisons qui peuvent amener un salarié à quitter son entreprise ! Mais quand vient l’heure de partir, une question reste en suspens : quel sera le montant de l’indemnité de départ ? Et la réponse varie grandement en fonction des situations. Zoom sur les différents cas de figure…

Qu’est-ce qu’une indemnité de départ ?

Par définition, une indemnité est une somme versée dans le cadre d’une compensation. Lorsque l’indemnité est dite « de départ », elle correspond à l’ensemble des sommes versées à un salarié au moment où il quitte son entreprise. Ce versement, effectué au prorata par l’employeur, inclut de multiples paramètres, si bien que son montant varie en fonction des circonstances.

Les critères à prendre en compte

Il y a notamment plusieurs critères à prendre en compte pour estimer le montant d’une indemnité de départ. Les principaux sont les suivants :

• Le motif de la rupture du contrat de travail : licenciement, rupture conventionnelle, démission, cas de force majeure, départ à la retraite…
• Le nombre d’années d’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.
• Le montant du salaire et des éventuelles primes touchés par le salarié (assiduité, ancienneté, intéressement, 13e mois…).
• Les modalités de la convention collective de l’entreprise.

Indemnité de départ : calcul au cas par cas

Le cas du licenciement

Pour bénéficier d’une indemnité de départ dans le cadre d’un licenciement, il est nécessaire d’être salarié en CDI. Celui-ci doit également avoir au moins 8 mois ininterrompus d’ancienneté au sein de l’entreprise. Par ailleurs, le motif du licenciement doit être d’ordre économique ou personnel.

Le calcul de cette indemnité s’effectue en fonction des salaires bruts précédents le licenciement. Elle ne peut être inférieure à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté. Cette indemnité est, en partie, exonérée d’impôts. Elle est également cumulable avec certaines autres indemnités, comme l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés ou encore la contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.

Attention, le licenciement pour faute lourde ou grave n’ouvre pas le droit à une indemnité de départ, sauf si la convention d’entreprise le prévoit.

Le cas de la démission

La démission est une situation quelque peu particulière, puisqu’elle relève de la décision unique du salarié. Pour cette raison, c’est l’un des seuls motifs de rupture qui n’ouvre pas droit aux indemnités conventionnelles. Elle peut cependant, dans certaines situations, permettre le versement d’indemnités spécifiques :

• L’indemnité compensatrice de congés payés, due lorsque le salarié démissionne avant d’avoir pu prendre l’intégralité des congés acquis.
• L’indemnité de non-concurrence, due lorsque l’entreprise impose au salarié démissionnaire une restriction concernant sa future activité professionnelle.
• L’indemnité de préavis, due lorsque l’entreprise souhaite que le salarié démissionnaire n’effectue pas sa période de préavis.

Bon à savoir : dans le cadre d’une démission, ces indemnités sont soumises à cotisations ainsi qu’à la CSG-CRDS.

Le cas de la rupture conventionnelle

Depuis la loi de modernisation du marché du travail en juin 2008, la rupture conventionnelle permet de rompre un contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord avec l’employeur. Financièrement plus avantageuse pour le salarié que la démission, cette disposition ouvre droit à une indemnité de départ.

Son montant est fixé par la convention de l’entreprise. Il prend en compte plusieurs paramètres, comme les précédents salaires bruts et l’ancienneté du salarié. Dans tous les cas, il ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement, soit ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté. Mais si c’est l’employeur qui propose la rupture conventionnelle, le salarié a toutes les chances de pouvoir négocier une indemnité de départ plus intéressante.

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Le cas du départ à la retraite

Lorsqu’un salarié part à la retraite, il quitte volontairement son emploi pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Pour autant, cette situation bien spécifique n’est pas considérée comme une démission. Elle ouvre donc droit à une indemnité de départ, dont le montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié :

• ½ mois de salaire au-delà de 10 ans d’ancienneté ;
• 1 mois de salaire au-delà de 15 ans d’ancienneté ;
• 1 mois ½ de salaire au-delà de 20 ans d’ancienneté ;
• 2 mois de salaire au-delà de 30 ans d’ancienneté.

Le salaire pris en compte est le revenu moyen des 12 derniers mois ou le revenu moyen des 3 derniers mois incluant les primes et gratifications au prorata. L’entreprise doit opter pour la formule la plus avantageuse pour le salarié. De même, si la convention collective prévoit une indemnité de départ à la retraite plus intéressante, il est nécessaire de l’appliquer. Certaines entreprises font également le choix d’attribuer en complément une indemnité de fin de carrière.

La somme versée au titre d’indemnité de départ à la retraite est considérée comme un salaire. Par conséquent, elle est entièrement assujettie aux cotisations de la Sécurité sociale et à la CSG-CRDS. Sauf si elle est versée dans le cadre d’un plan social, l’indemnité de fin de carrière est également redevable de ces impôts.