Tout ce que vous devez savoir sur la transparence salariale et la directive du 10 mai

Plusieurs efforts ont été faits à l’échelle de l’Europe, mais des progrès sont encore nécessaires pour véritablement mettre femmes et hommes sur un pied d’égalité dans le milieu professionnel. Visant à appliquer plus strictement le principe de l’égalité des rémunérations, la directive du 10 mai 2023 intègre différentes mesures en ce sens. Quels sont les droits des salariés et demandeurs d’emploi ? Que signifie cette directive pour la France ? On fait le point.

Pourquoi faut-il plus de transparence salariale ?

Chaque année, les entreprises comptant plus de 50 salariés publient leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Bien que l’égalité salariale progresse, seulement 2 % des entreprises obtiennent une note de 100.

Aujourd’hui, les démarches volontaires des entreprises ne sont pas suffisantes pour supprimer l’écart salarial qui persiste entre femmes et hommes. En France, selon l’Insee, cette différence de rémunération était encore de 4 % sur des postes similaires. Si ce chiffre est plus positif que celui de la moyenne européenne (13 %), il reste des progrès à faire.

Favoriser la transparence salariale permettra de mieux savoir où l’on se situe, d’adapter ses prétentions salariales en fonction et d’éviter la discrimination.

Que change la directive du 10 mai 2023 ?

Comment la directive va-t-elle favoriser la transparence salariale ?

Le 17 mai 2023, une nouvelle directive a été publiée au Journal officiel de l’Union européenne. Celle-ci a pour objectif de mieux appliquer le principe de l’égalité des rémunérations entre femmes et hommes lorsqu’ils exécutent un travail identique ou de même valeur.

Ainsi, les États membres de l’Union européenne devront mettre en place des dispositifs permettant de faire exécuter ce principe, notamment à travers une meilleure communication des salaires non seulement au moment du recrutement, mais aussi tout au long du parcours professionnel. Les pays membres auront 3 ans pour mettre en place des actions, la date butoir étant le 7 juin 2026.

Quelles mesures de transparence salariale prévoit-elle ?

Concrètement, comment la directive du 10 mai prévoit-elle de mieux informer les Européens de la fourchette de rémunération appliquée par une entreprise pour chaque poste ? Sachant que les critères doivent être objectifs et faciles à comprendre et ne doivent pas être sexistes.

Tout d’abord, la directive accorde aux demandeurs d’emploi un droit à l’information. Ces derniers pourront donc poser des questions relatives au niveau de rémunération initiale ou à la grille de rémunération utilisée. Cela devrait permettre une négociation salariale éclairée et transparente.

Ce droit à l’information est également accordé aux salariés travaillant déjà dans l’entreprise. Cette transparence leur permettra d’évoluer dans l’entreprise de la même manière que leurs collègues, quel que soit leur sexe. L’employeur sera dans l’obligation de répondre dans un délai de 2 mois.

Par ailleurs, les entreprises européennes devront publier un rapport précis sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes. La fréquence de publication dépendra des effectifs de chaque entreprise. Par exemple, les entreprises comptant plus de 250 salariés devront fournir ce rapport tous les ans tandis que les entreprises de taille inférieure pourront ne le transmettre que tous les 3 ans. Si l’écart moyen de rémunération atteint au moins 5 %, la directive prévoit une évaluation conjointe avec le CSE afin de le réduire.

Pour le moment, la directive ne mentionne pas les sanctions applicables en cas de non-communication de ces informations. Selon l’article 23, chaque État devra définir ses propres modalités d’application pour transposer cette directive européenne dans le droit interne. En cas de litige, la charge de la preuve de non-discrimination incombera à l’employeur. La directive encourage donc les pays membres à fixer des sanctions « dissuasives et proportionnées ».

Comment cette directive sera-t-elle transposée en droit interne en France ?

La France n’a pas attendu cette directive pour lutter contre l’inégalité salariale. Parmi les mesures prises, on peut notamment citer la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui exige des entreprises comptant au moins 50 salariés qu’elles calculent et fournissent l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionné plus haut. Si les résultats de l’entreprise sont jugés insuffisants, elle doit mettre en place des actions correctives.

Une autre loi française, la loi n° 2021-1774, vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle et concerne les entreprises comptant au moins 1 000 salariés.

En réalité, la directive du 10 mai 2023 vient compléter les mesures lancées par la France. Notons également que des sanctions adéquates existent déjà en droit interne.