Déclassement : que signifie la rétrogradation dans le milieu professionnel ?

Perçue comme négative, la notion de déclassement prend plusieurs sens aujourd’hui. Du déclassement sanction au déclassement non disciplinaire et du déclassement subi dès l’arrivée sur le marché du travail de salariés au déclassement choisi, faisons le point sur le déclassement professionnel.

Déclassement disciplinaire et non disciplinaire

Déclassement professionnel non disciplinaire

Le déclassement n’est pas forcément disciplinaire, il peut, par exemple, découler d’une insuffisance professionnelle.

Il peut s’agir d’une modification du contrat de travail si le salaire et les fonctions fixés dans le contrat de travail sont revus à la baisse. Dans ce cas, l’employeur n’ayant pas le droit de réviser unilatéralement les éléments essentiels d’un contrat de travail, il doit préalablement proposer la modification à l’employé, qui peut la refuser sans que cela constitue une faute.

Si l’employeur ne présente pas cette proposition de modification à l’employé et l’applique sans son accord, le salarié est en droit de considérer que son contrat de travail a été rompu. Par conséquent, il s’agit d’un licenciement et le salarié bénéficie d’indemnités.

En plus des règles établies par le Code du travail, le déclassement doit respecter la convention collective qui s’applique à l’entreprise, notamment en termes de classifications et de rémunérations.

Déclassement disciplinaire

Si le déclassement est une sanction disciplinaire, on parle alors de rétrogradation-sanction.

La sanction disciplinaire ne peut s’appliquer que si l’employé a commis une faute disciplinaire. L’entreprise ne peut pas déclasser un employé pour insuffisance professionnelle ou incompétence parce qu’il ne s’agit pas d’une faute. Il est important pour l’employeur de bien faire la différence et de veiller au bon fondement du déclassement.

En cas de rétrogradation-sanction, l’article L 1331-2 du Code du travail interdit les sanctions pécuniaires, c’est-à-dire que l’employeur n’a pas le droit de réduire le salaire ni la prime de l’employé sanctionné s’il conserve son poste et ses fonctions. En revanche, si ses responsabilités et fonctions changent, la diminution de salaire est légale.

Déclassement abusif

Si le déclassement ne découle pas d’une insuffisance professionnelle ni d’une sanction disciplinaire, mais est dû au sexe de l’employé, sa religion, ses origines ethniques, il s’agit d’une discrimination. Si le déclassement est dans la continuité d’une série d’agissements vexatoires répétés, il s’agit de harcèlement.

Si l’employé juge son déclassement comme infondé, il peut s’adresser aux délégués du personnel ou, si aucune résolution n’est possible autrement, il peut saisir le conseil des prud’hommes.

Si le conseil des prud’hommes considère le déclassement comme injuste, il peut condamner l’employeur à verser à l’employé lésé des primes ou des rappels de salaire et à annuler le déclassement. Si le conseil des prud’hommes considère le déclassement comme entièrement injustifié, cela peut entraîner la rupture du contrat. Il s’agira alors d’un licenciement qui permettra à l’employé de bénéficier d’indemnités.

Déclassement par rapport à son niveau d’études

On parle également de déclassement professionnel lorsqu’un travailleur diplômé accepte un emploi moins qualifié. Ce déclassement n’est pas effectué par l’employeur, mais est dû à la concurrence sur le marché du travail et à une hausse du niveau de formation de la population française. Les scolarités sont de plus en plus longues, les jeunes sont de mieux en mieux formés, mais le nombre de postes de travail qualifiés n’a pas augmenté assez vite pour accueillir le flux de diplômés.

L’Insee a réalisé plusieurs études à ce sujet. Par exemple, l’institut national indique qu’en 2017 en Occitanie, presque 400 000 salariés occupaient un poste pour lequel ils étaient surdiplômés. En 2019, on observait les mêmes chiffres dans les Hauts-de-France, avec un salarié sur cinq en situation de déclassement professionnel. La moyenne nationale en matière de déclassement est de 20,4 %.

Déclassement volontaire

Pourquoi demander un déclassement ?

Si le déclassement est généralement perçu comme négatif, certains salariés décident aujourd’hui d’effectuer un déclassement volontaire. Pourquoi opter pour une rétrogradation ? La principale raison invoquée est l’épanouissement personnel. Le déclassement n’est alors pas la conséquence d’un événement extérieur, mais bien d’un choix. Les raisons peuvent être variées.

Certains parlent de la pression familiale pour de grandes études et ensuite professionnelle pour une grande carrière qui, finalement, ne mène pas à un parcours adapté aux besoins et aux aspirations de la personne. Il peut donc s’agir d’une cohérence avec soi-même et d’une sorte de quête identitaire. Cela pose d’ailleurs la question de la pertinence de notre modèle organisationnel et de notre perception du changement de voie.

Le déclassement volontaire peut également découler d’un besoin de passer plus de temps en famille ou d’être soumis à moins de stress ou de responsabilités. Ce changement peut redonner du sens au travail et remotiver des employés à bout de souffle.

Certaines entreprises ont déjà pris des dispositions dans ce sens et proposent, par exemple, aux nouveaux managers de tester le poste et d’avoir la possibilité d’être déclassé si les responsabilités et le rôle de manager ne leur conviennent finalement pas (une sorte de période d’essai). D’autres basent leur modèle organisationnel sur un management horizontal, où chaque collaborateur détient une partie du pouvoir et des responsabilités.

Comment demander une rétrogradation ?

La rétrogradation à l’initiative de l’employé étant rare et souvent un peu tabou, le processus pour faire cette demande reste flou. Cependant, si l’employé et l’employeur se mettent d’accord, il n’y a pas de raison empêchant de signer un avenant de rétrogradation.

Parlez-en avec les ressources humaines et votre employeur pour expliquer votre situation, votre motivation et définir un contrat à même de satisfaire l’ensemble des parties prenantes.