Licenciement pendant un arrêt maladie : est-ce possible ?

Votre entreprise connaît des difficultés financières, il y a une mésentente dans vos équipes, un de vos employés n’a pas les compétences requises pour réussir sur son poste… Les motifs pour lesquels une entreprise souhaite se séparer d’un collaborateur sont variés. Seulement, un salarié qui est placé en arrêt maladie est protégé par la loi : il n’est normalement pas possible de mettre fin à son contrat pendant son absence.

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ? Quels sont les motifs valables ? Quelles indemnités à prévoir ? Quelle procédure à respecter ? Lisez cet article pour en savoir plus.

Dans quel cas peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

L’état de santé ou le handicap d’un salarié en arrêt de travail ne peut pas être utilisé comme motif de licenciement. Légalement, le salarié est protégé pendant toute la durée de son absence ; il peut donc contester la décision de son employeur.

Néanmoins, si l’employeur évoque des raisons extérieures à l’état du salarié ou à sa maladie, le licenciement est autorisé.

Le salarié perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise

Un salarié en arrêt maladie peut être licencié dans le cas où l’employeur peut prouver que son absence nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le licenciement est valable si les trois conditions suivantes sont remplies :

• L’absence du salarié sur le long terme perturbe l’activité de l’entreprise et son fonctionnement : cela peut se traduire par une surcharge de travail, un mécontentement client, une baisse réelle de l’activité, etc. L’employeur doit prouver que ces dysfonctionnements sont liés à l’absence du collaborateur sur son poste.
• L’arrêt de l’employé n’est pas dû à un manquement des obligations de l’employeur vis-à-vis de la protection de son salarié (par exemple, s’il y a eu un burn-out lié à une trop forte charge de travail ou en cas de harcèlement moral au sein de l’entreprise).
• L’absence prolongée du salarié entraîne un remplacement définitif et durable sur son poste. Le remplacement doit obligatoirement se faire en CDI, sous la même durée de travail que celle du salarié remplacé.

Si ces trois points sont remplis, l’employeur a parfaitement le droit de procéder au licenciement de son salarié en arrêt maladie, puis à son remplacement.

Attention : si en l’absence du salarié malade, son employeur a pu partager l’ensemble de ses missions au reste de son équipe, même pour une durée temporaire, le licenciement ne sera pas accepté.

L’entreprise est en difficultés financières

Si l’entreprise connaît des difficultés financières, le salarié placé en arrêt maladie est à risque au même titre que tous les autres salariés de l’entreprise. En effet, en cas de plan de licenciement économique, le salarié, même absent, peut recevoir une lettre de licenciement.

Dans ce cas, les dispositions normales relatives aux plans de licenciement économique s’appliquent.

Le salarié a commis une faute professionnelle

Dans certains cas, l’employeur peut licencier son salarié absent malgré son statut protégé. Il y a deux cas de figure possibles :

• Le salarié a commis une faute professionnelle avant son arrêt de travail.

Auquel cas, et si l’employeur n’a connaissance de cette faute qu’une fois que l’employé est arrêté, il a le droit de procéder à son licenciement s’il le souhaite.

• Le salarié a commis une faute professionnelle pendant son arrêt de travail.

Par exemple, l’employeur peut procéder au licenciement de son salarié s’il peut prouver que celui-ci ment sur son état de santé, s’il exerce une autre activité professionnelle pendant son arrêt, ou encore s’il est jugé comme manquant à son obligation de loyauté (par exemple, s’il est en voyage à l’autre bout du monde alors que sa condition devrait l’obliger à rester chez lui).

Le salarié est inapte à exercer ses fonctions

Si après avoir reçu un avis médical, le salarié est déclaré inapte à exercer son activité, l’entreprise qui l’emploie est en droit de procéder à son licenciement en son absence.

Il faut pour cela que le médecin ait prononcé un avis défavorable à l’exercice habituel de ses fonctions. L’employeur doit alors, dans la mesure du possible, proposer au salarié en arrêt maladie un emploi alternatif, prenant en compte son nouvel état de santé et les recommandations du médecin.

Dans le cas où il n’existe dans l’entreprise aucun autre poste qui corresponde au nouvel état de l’employé, ou si celui-ci refuse la proposition qui lui a été faite, le licenciement peut être prononcé.

Quelle est la procédure à suivre pour licencier un salarié en arrêt maladie ?

La procédure à suivre dépend de la situation rencontrée justifiant le licenciement du salarié en arrêt maladie.

Dans le cas d’une faute professionnelle grave ou d’un plan de licenciement économique, la procédure à respecter est la même que si le salarié était toujours en poste actif.

Dans le cas où l’absence prolongée de l’employé nuit au fonctionnement de l’entreprise, il faudra lancer une procédure de licenciement pour motif personnel.

La lettre de licenciement envoyée par l’employeur devra alors clairement justifier en quoi l’absence du salarié dessert l’entreprise, et énoncer la nécessité d’un remplacement imminent sur son poste.

Attention ! Si l’employeur renvoie un salarié sur la base de son absence, ou de sa maladie, le licenciement est considéré comme nul et peut donc être légalement annulé.

Dans ce cas, le salarié peut réintégrer son ancien poste, et percevoir en indemnité tous ses salaires non perçus depuis la date effective de son licenciement. S’il ne souhaite pas retourner dans l’entreprise, il peut prétendre à des dommages et intérêts en plus de ses indemnités habituelles de licenciement.

À noter : certaines dispositions conventionnelles peuvent encadrer ces cas de figure. Renseignez-vous auprès de votre convention collective.

Si l’affaire est portée devant un juge et que celui-ci estime que le motif du licenciement est abusif, cela relève du délit pénal. L’employeur se voit alors condamné à une amende de 45 000 €, et risque jusqu’à 3 ans d’emprisonnement.

Quelles indemnités prévoir pour licencier un salarié en arrêt maladie ?

Encore une fois, cela dépend du motif de licenciement évoqué sur la lettre reçue par le salarié. Dans le cas d’un plan de licenciement économique ou d’une faute grave, le salarié a droit aux indemnités normalement prévues par la loi et la convention collective de l’entreprise.

Lorsque le remplacement impérieux d’un salarié en arrêt maladie justifie son licenciement, et dans le cas où les trois conditions énoncées ci-dessus sont remplies, il aura droit à :

• l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement,
• l’indemnité compensatrice de congés payés,
• l’indemnité compensatrice de préavis.

Les montants exacts de ces indemnités sont calculés en fonction de différents critères comme le salaire de l’employé, son statut (cadre ou non), ou encore son ancienneté dans l’entreprise.

Si le motif de licenciement d’un salarié est considéré comme nul par un juge, et que celui-ci ne souhaite pas réintégrer l’entreprise, il peut percevoir, en plus des indemnités mentionnées au-dessus, une autre indemnité dont le montant équivaut au minimum à 6 mois de salaires.