Licenciement pour motif économique : quelle est la procédure à suivre ?

La procédure du licenciement pour motif économique varie selon le nombre d’employés dans l’entreprise, le nombre d’employés licenciés et la période au cours de laquelle ces suppressions de postes ont lieu. Voici les informations importantes pour tout savoir sur le licenciement économique.

Dans quels cas parle-t-on de licenciement économique ?

Le Code du travail indique que le licenciement pour motif économique peut être justifié par :

• des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, dans le cas d’un redressement judiciaire, par exemple ;
• des mutations technologiques, lorsqu’une nouvelle technologie permet de réduire ou supprimer les emplois, comme cela a été le cas dans certaines des entreprises ayant adopté ChatGPT récemment.

La jurisprudence admet également :

• la suppression de postes dans le cadre d’une réorganisation nécessaire pour préserver la compétitivité et prévenir des difficultés économiques et des pertes d’emplois ;
• la cessation définitive et totale d’activité de l’entreprise qui ne peut être reprochée à l’employeur.

En aucun cas, le licenciement économique ne peut être justifié par des motifs liés à l’employé.

Procédure de licenciement économique individuel et collectif

On distingue deux catégories de licenciement économique selon s’il est collectif ou individuel. Le licenciement économique ne peut avoir lieu que si l’entreprise a essayé de mettre en place toutes les solutions possibles de formation et d’adaptation et si aucun reclassement n’est possible sur les autres postes disponibles sur le territoire national.

Convocation du CSE ou des représentants du personnel

Licenciement économique individuel

Le licenciement économique individuel concerne un seul employé. Il doit d’abord être convoqué à un entretien préalable, puis recevoir une notification de licenciement et ensuite, l’employeur doit avertir l’administration. Dans ce cas, la consultation du comité social et économique (CSE) n’est obligatoire que s’il s’agit d’une réorganisation ou si le salarié est un représentant du personnel.

Licenciement économique collectif

Les modalités de convocation du CSE varient selon si le licenciement économique concerne entre 2 et 9 salariés ou s’il en concerne 10 ou plus, et selon les effectifs de l’entreprise (entre 11 et 49 employés ou 50 employés ou plus).

Dans tous les cas, l’employeur doit consulter le CSE (ou les représentants du personnel) en cas de licenciement collectif :

• consultation simple pour moins de 10 salariés licenciés en l’espace de 30 jours,
• 2 réunions avec 4 jours maximum de battement entre les deux pour plus de 10 salariés dans une entreprise comptant moins de 50 salariés,
• 2 réunions avec 15 jours maximum de battement entre les deux pour plus de 10 salariés dans une entreprise comptant plus de 50 salariés.

La ou les réunions permettent aux deux parties d’échanger et à l’employé de présenter :

• les motifs économiques, financiers ou techniques,
• le nombre de licenciements prévu et le calendrier prévisionnel,
• les catégories d’emploi concernées ainsi que les critères suggérés pour définir l’ordre des licenciements,
• le nombre de salariés travaillant dans l’entreprise,
• les mesures économiques proposées,
• les modalités du congé de reclassement (si l’entreprise compte 1 000 salariés ou plus) ou du contrat de sécurisation professionnelle (si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés),
• éventuellement, les conséquences que les licenciements auront sur l’entreprise en termes de santé, sécurité ou conditions de travail.

Procédure après la convocation du CSE ou des représentants du personnel

Entretien préalable

L’employé est convoqué à un entretien préalable par courrier recommandé avec accusé de réception (avec l’objet de l’entretien, la date, le lieu et l’heure). L’entretien doit se dérouler au moins 5 jours ouvrables après la réception du courrier recommandé.

Le salarié convoqué peut se faire accompagner d’un membre du personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié. Un conseiller du salarié est un conseiller bénévole ayant une expérience des relations entre employeurs et employés et figurant sur les listes régionales spécifiques de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS). Pendant l’entretien, l’entreprise doit expliquer au salarié le motif de licenciement et recueillir les commentaires de ce dernier.

Notification de licenciement

L’employeur envoie le courrier de licenciement aux salariés (recommandé avec accusé de réception). Ce courrier doit mentionner le motif économique du licenciement, la priorité de réembauchage et l’offre d’un congé de reclassement.

En cas de licenciement individuel, la notification de licenciement peut être envoyée au plus tôt 7 jours ouvrables après l’entretien pour un salarié non-cadre ou 15 jours après pour un salarié cadre. En cas de licenciement collectif de 2 à 9 salariés, la notification peut être envoyée au plus tôt 7 jours ouvrables après l’entretien.

En cas de licenciement collectif de 10 salariés ou plus, l’entreprise doit transmettre à la DREETS-DDETS le projet de licenciement. Ce n’est qu’après avoir reçu sa validation ou après expiration des délais prévus que l’entreprise peut envoyer la lettre de licenciement aux employés.

Le contrat n’est pas immédiatement interrompu, le salarié doit effectuer un préavis.

Dans les huit jours suivant l’envoi du courrier de licenciement économique, l’entreprise doit en informer la DREETS-DDETS.

Modèle de lettre de licenciement (moins de 1000 salariés)

Modèle de lettre de licenciement (1000 salariés ou plus)

Solutions alternatives au licenciement

Congé de reclassement

Avant de mettre en place un licenciement économique, l’entreprise a l’obligation de tenter une adaptation des conditions de travail ou un reclassement dans l’entreprise ou dans une entreprise du même groupe.

En cas de reclassement, l’employeur communique aux employés les offres de reclassement. Celles-ci doivent être écrites et indiquer le poste et son descriptif, qui est l’employeur, la nature du contrat de travail, comment le poste est classifié, combien il est rémunéré et où il est situé.

Les salariés concernés ont ensuite 15 jours pour accepter ou refuser le reclassement. S’ils acceptent, ils doivent envoyer leur candidature et sont dispensés de préavis. S’ils refusent, ils sont licenciés pour motif économique et effectuent leur préavis.

Contrat de sécurisation professionnelle

Ce parcours d’accompagnement dure un an et est développé avec un conseiller référent. Selon vos besoins et votre projet professionnel, il peut inclure une formation ou une recherche d’emploi.

Le salarié à qui cette option est proposée dispose de 21 jours pour réfléchir et l’accepter ou non.

L’acceptation du CSP donne droit à l’ASP, c’est-à-dire l’allocation de sécurisation professionnelle.

Quelles sont les sanctions en cas de licenciement économique incorrect ?

Si la procédure de licenciement économique n’est pas suivie correctement par l’entreprise, le juge peut :

• déclarer le licenciement comme nul et réintégrer le salarié dans l’entreprise ;
• déclarer le licenciement comme injustifié et réintégrer le salarié ou ordonner le versement d’une indemnisation en plus des indemnités de fin de contrat ;
• déclarer le licenciement comme irrégulier si le motif est justifié mais la procédure mal suivie. Dans ce cas, l’employé ne peut pas être réintégré, mais il peut dans certains cas obtenir une indemnité.