Licenciement pour motif personnel : tout savoir

On distingue plusieurs types de licenciements, parmi lesquels le licenciement pour motif personnel. Contrairement au licenciement économique, ce dernier fait suite au comportement ou aux agissements du salarié concerné et n’a pas de lien avec la santé de l’entreprise. Il peut être lié à une faute ou non.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

Lorsqu’un employeur souhaite rompre le contrat de travail d’un salarié en CDI, il peut recourir à deux types de licenciement selon la situation :

• Un licenciement pour motif économique, directement lié à la santé économique de l’entreprise.
• Un licenciement pour motif personnel, lorsque la rupture du contrat de travail se justifie par la situation du salarié lui-même.

En France, le Code du travail encadre la procédure de licenciement pour motif personnel. L’employeur ne peut pas renvoyer un salarié pour n’importe quel motif. En effet, ce type de rupture du contrat de travail doit avoir pour origine, au choix :

• Un motif disciplinaire : on parlera alors de faute simple, grave, ou lourde du salarié.
• Un motif non disciplinaire : même si le salarié n’a pas commis de faute à proprement parler, l’employeur juge que son travail ou son comportement sur le lieu de travail justifie une telle démarche.

Dans tous les cas, un employeur recourant au licenciement pour motif personnel sera tenu de justifier sa décision et de démontrer que la procédure est enclenchée pour « une cause réelle et sérieuse ». Autrement dit, le licenciement doit s’appuyer sur des faits concrets et ne pas être lié au simple bon vouloir de l’employeur. De plus, la situation doit être jugée comme suffisamment grave pour que la rupture du contrat de travail soit inévitable.

Si le salarié estime que son licenciement pour motif personnel n’est pas lié à une cause réelle et sérieuse, il a le droit de contester la décision de son employeur auprès du Conseil de prud’hommes (voir plus bas).

Nous vous détaillons ci-dessous les motifs pouvant entraîner ce type de licenciement.

Le licenciement personnel pour motif disciplinaire

On parle de licenciement personnel pour motif disciplinaire quand l’employeur estime que le salarié a commis une faute.

Cette faute peut être considérée comme :

• Simple : le salarié n’a respecté ses obligations professionnelles (absences, comportement inadéquat sur le lieu de travail, etc.) mais la situation n’est pas suffisamment grave pour que le contrat soit rompu immédiatement.
• Grave : le salarié n’a pas respecté ses obligations professionnelles et la faute est suffisamment nuisible à l’entreprise pour que le contrat soit rompu immédiatement.
• Lourde : le salarié a commis une faute démontrant son intention claire de nuire à l’entreprise et son contrat doit alors être rompu immédiatement (ex. : violence, vol, dégradation de matériel, menaces de mort, etc.).

Selon le type de faute retenu, les conséquences du licenciement ne seront pas les mêmes, notamment en ce qui concerne les droits du salarié au chômage et à certaines indemnités.

Le licenciement personnel pour motif non disciplinaire

Un employeur a le droit de renvoyer un salarié même si celui-ci n’a pas commis de faute, tant qu’il prouve que le motif du licenciement est « réel et sérieux ».

Par exemple, un licenciement pour motif personnel peut être motivé par une absence ou insuffisance de résultats de la part du salarié, ou au non-respect des termes de son contrat (objectifs ou autres).

Dans tous les cas, l’employeur devra justifier sa décision et le salarié aura la possibilité de contester le licenciement.

Comment se déroule licenciement pour motif personnel ?

Un licenciement pour motif personnel ne s’improvise pas. Autrement dit, l’employeur qui souhaite renvoyer un salarié doit suivre une procédure précise encadrée par le Code du travail.

Voici comment se déroulent les différentes étapes d’un licenciement pour motif personnel :

• Le salarié concerné est convoqué par son employeur à un entretien préalable de licenciement : la convocation doit se faire par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit via une lettre remise en main propre contre décharge.
• Le salarié et l’employeur se réunissent lors d’un entretien préalable de licenciement : le salarié n’est pas tenu d’y assister. S’il se rend à cet entretien, il a par ailleurs le droit de se faire accompagner par un membre des représentants du personnel ou, selon les cas, par un autre salarié ou un conseiller extérieur.
• L’employeur envoie une lettre de licenciement à l’issue de l’entretien préalable.
• Le salarié continue à travailler pendant toute la période de préavis et jusqu’à la date de fin de son contrat, sauf si son employeur le dispense de cette obligation.
• L’employeur remet au salarié ses documents de fin de contrat (y compris son solde de tout compte).

Si ces étapes ne sont pas respectées ou si le salarié estime que son licenciement n’est pas justifié, il dispose d’1 an à compter de la date de réception de sa lettre de licenciement pour effectuer une contestation devant le Conseil de prud’hommes.

Quels droits après un licenciement pour motif personnel ?

Tout d’abord, il faut savoir que le licenciement pour motif personnel peut ouvrir droit, selon les cas, à plusieurs types d’indemnités :

• Des indemnités compensatrices de préavis lorsque l’employeur décide lui-même de dispenser le salarié d’effectuer son préavis ET s’il ne s’agit pas d’un licenciement pour faute grave ou lourde.
• Des indemnités compensatrices de congés payés si le salarié n’a pas pris tous ses congés au moment de la rupture de son contrat de travail.
• Une contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence.
• Des indemnités de licenciement s’il ne s’agit pas d’un licenciement pour faute grave ou lourde ET si le salarié bénéficie d’une ancienneté suffisante.

Toutes ces indemnités peuvent être cumulées.

Par ailleurs, un salarié licencié pour motif personnel peut bénéficier du chômage s’il remplit les conditions pour percevoir les allocations de retour à l’emploi (ARE), et ce, même s’il a commis une faute lourde ou grave.

Une fois l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi réalisée, il faudra compter un délai de carence de 7 jours minimum à partir de la date de rupture du contrat de travail. En cas de versement, par l’employeur, d’une indemnité de congés payés, ce délai peut être allongé.