Obligation pour l'employeur de prévenir le harcèlement sexuel

Ces dernières années, les affaires de harcèlement sexuel au travail alimentent régulièrement la chronique. Le monde du cinéma n’est pas le seul à être touché, cela concerne tous les secteurs d’activité. Pour enrayer le phénomène, les employeurs ont l’obligation de mettre en place certaines mesures spécifiques du Code du travail. On fait le point sur la réglementation en vigueur dans les entreprises pour lutter contre le harcèlement sexuel.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

Le gouvernement français prend très au sérieux les différents types de harcèlement. Qu’il s’agisse de harcèlement à l’école, en entreprise ou en ligne, les lois évoluent pour mieux protéger chacun des citoyens.

Le harcèlement sexuel est défini comme le fait d’imposer à quelqu’un des propos ou comportements ayant une connotation sexuelle ou sexiste de manière répétée. Ces actions peuvent porter atteinte à la dignité de la personne harcelée de par leur caractère dégradant ou humiliant ou bien créer une situation hostile, offensante ou intimidante.

Il faut savoir que le harcèlement sexuel est un délit pénal. Les harceleurs risquent ainsi 2 ans de prison et une amende de 30 000 €. Celle-ci peut d’ailleurs être majorée si des circonstances aggravantes sont reconnues. C’est notamment le cas lorsqu’une personne haut placée abuse de l’autorité qui lui est conférée par son poste.

Lorsqu’il a lieu en entreprise, l’employeur peut, en plus de ces sanctions pénales, appliquer une sanction disciplinaire.

Dans le milieu professionnel, le harcèlement sexuel peut prendre la forme d’un chantage à l’embauche ou bien à la promotion pour les personnes déjà en poste, ou de menaces d’une vengeance en cas de refus.

Les harceleurs peuvent être des collègues, des responsables de recrutement, des collègues ou encore des clients.

Important : si l’on imagine souvent le harceleur comme un homme et le harcelé comme une femme, les deux sexes sont concernés.

Les mesures à implémenter en entreprise sont précisées dans les articles L1153-1 à L1153-6 du Code du travail.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ?

Une obligation pour l’employeur d’informer les salariés sur le harcèlement sexuel

L’employeur se doit d’informer les salariés de l’entreprise, mais aussi les stagiaires ou encore les candidats à l’embauche au sujet du harcèlement sexuel.

Il est tenu de leur communiquer la définition du harcèlement sexuel et leur présenter les sanctions auxquelles s’expose l’auteur des faits. Celles-ci figurent dans l’article 222-33-2-2 du Code pénal. Elles peuvent aller jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende. Les propos sexistes peuvent par exemple entraîner une amende ou un travail d’intérêt général.

Les salariés doivent également être informés de la possibilité d’intenter une action en justice s’ils sont victimes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

L’employeur peut communiquer ces informations par le biais de différents canaux : affichage, mail, Intranet, etc.

Actions de prévention devant être mises en place par l’employeur

L’employeur est tenu de mettre en place des actions de prévention et de sensibilisation au harcèlement sexuel et au sexisme en entreprise. Il a la possibilité d’être accompagné par le Service de prévention et de santé au travail ou SPST (anciennement Service de santé au travail ou SST).

L’employeur a également l’obligation d’implémenter des mesures de santé au travail, notamment pour permettre le suivi de la santé des salariés. Cela inclut notamment des visites médicales à distance (à condition de garantir la confidentialité des échanges).

En outre, les travailleurs peuvent bénéficier d’une visite médicale de mi-carrière au cours des 2 ans précédant leurs 45 ans, qui permet de détecter un éventuel risque de désinsertion professionnelle. Les salariés ayant un arrêt de travail de plus de 30 jours peuvent également obtenir un rendez-vous de liaison.

L’obligation de nommer un référent chargé des questions de harcèlement sexuel

Les coordonnées des services compétents en cas de harcèlement doivent être mises à disposition des salariés. Il s’agit de la médecine du travail, de l’inspection du travail, du référent désigné par l’entreprise et du défenseur des droits.

Un référent élu du personnel doit être désigné au sein du CSE (comité social et économique) de toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Il ne s’agit pas automatiquement d’un élu, cela peut être un délégué syndical. Le référent harcèlement sexuel peut suivre une formation, payée par l’employeur sous certaines modalités, pour assurer sa mission.

Pour les plus petites structures qui comptent moins de 11 salariés, il n’y a pas de référent attitré, mais une commission paritaire régionale interprofessionnelle dont l’un des domaines de compétences est le harcèlement.

Si l’entreprise compte plus de 250 salariés, l’employeur a l’obligation de nommer un deuxième référent ayant pour mission de guider, d’informer et d’accompagner les employés sur les sujets de lutte contre le harcèlement sexuel et les attitudes sexistes.