Période d'essai : durée et rupture

Vous hésitez à accepter ou à offrir un contrat de travail ? Vous avez des remords après signature ? Intéressez-vous aux conditions de la période d’essai, s’il y en a une au contrat. En effet, la période d’essai n’est nullement obligatoire dans un contrat de travail. Selon la nature et la durée du contrat, la durée de la période d’essai varie.

Quelques précisions sur la période d’essai

Elle débute systématiquement le premier jour de travail de la personne salariée, permettant :

• à l’employeur d’évaluer les compétences de l’employé ;
• à l’employé d’évaluer son cadre de travail et ses fonctions.

Pendant la période d’essai, les parties peuvent rompre le contrat de travail sans justification ni pénalité, à condition de respecter les délais de préavis. Par défaut, à l’issue de la période d’essai, l’embauche est considérée comme définitive.

La période d’essai doit figurer dans le contrat

N’étant pas obligatoire, l’éventuelle période d’essai doit impérativement être mentionnée au sein du contrat de travail ou de la lettre d’engagement. En cas de litige dû à un manque de clarté, le jury tranchera généralement en faveur de la partie salariée. Par exemple, un simple renvoi à la convention collective peut être considéré comme insuffisant.

Période d’essai ou période probatoire ?

Attention, ce n’est pas la même chose ! Une période probatoire peut être instaurée en cours de contrat, afin d’évaluer les capacités du salarié sur un nouveau poste (promotion, évolution de carrière, etc.). Si la période probatoire n’est pas satisfaisante, le contrat de travail ne sera pas rompu et les conditions antérieures de collaboration seront de nouveau applicables.

Astuces pour bien vivre sa période d’essai

L’employé peut percevoir la période d’essai comme une période d’incertitude et de stress. Pourtant, en général, s’il a été recruté, ce n’est pas un hasard. Le processus de recrutement prend du temps, c’est un investissement et les employeurs s’amusent rarement à rompre les périodes d’essai.

Il est normal que l’employé passe par une phase d’observation et de questions avant de se sentir à sa place. La période d’essai est aussi prévue pour qu’il trouve ses repères et s’intègre. D’ailleurs, le fait d’avoir un regard neuf sur les activités de l’entreprise peut s’avérer être un atout, le nouvel arrivant peut ouvrir l’horizon de l’entreprise et proposer des idées. Cela dépend bien entendu de l’entreprise, mais être force de proposition est souvent bien perçu.

Combien de temps dure la période d’essai ?

Une période d’essai peut être mise en place pour n’importe quel type de contrat. Le décompte s’effectue de manière calendaire, en comptant également les jours nonouvrés. Les emplois à mi-temps sont soumis aux mêmes périodes d’essai que les emplois à temps plein.

En CDD

Pour les contrats à durée déterminée inférieure ou égale à 6 mois, la période d’essai correspond à 1 jour par semaine de travail, dans la limite maximum de 2 semaines d’essai. Pour les CDD plus longs, cette durée maximale est portée à 1 mois.

En CDI

Pour les contrats à durée indéterminée, la durée de la période d’essai varie selon le poste occupé :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.

Cette période peut éventuellement être renouvelée pour la même durée, à condition que :

• le renouvellement soit prévu par le contrat ou la lettre d’engagement ;
• la personne salariée approuve le renouvellement pendant la période d’essai initiale.

Profils spécifiques

Certaines situations particulières influent sur les conditions de la période d’essai.

• Embauche en CDI immédiatement après un autre contrat de travail : si le salarié occupait les mêmes fonctions dans son précédent contrat, la période d’essai est réduite de la durée du précédent contrat. En général, cela correspond à son annulation.

• Embauche d’un salarié mis à disposition : si le salarié avait déjà été mis à disposition de l’entreprise pour les mêmes fonctions, une période d’essai n’est pas justifiée, même si les parties s’apprêtent à signer un nouveau contrat.

• Embauche d’un voyageur représentant placier : la convention collective fixe à 3 mois la période d’essai d’un VRP.

• Embauche d’un stagiaire : si l’embauche est effective dans les 3 mois suivant la fin du stage, la période d’essai est réduite de la durée du stage, dans la limite maximum de la moitié de la période d’essai. Si les fonctions occupées pendant le stage sont identiques à celles occupées après l’embauche, alors la durée du stage est intégralement déduite de la période d’essai.

• Embauche suite à un contrat d’apprentissage : sauf mention contraire dans la convention collective ou les accords d’entreprise, la période d’essai n’est pas applicable si le salarié vient de terminer un contrat d’apprentissage dans la même entreprise.

Rupture de la période d’essai

Sauf dispositions particulières, l’une ou l’autre des parties peut librement mettre fin au contrat de travail au cours de la période d’essai. Il convient toutefois de respecter un délai de prévenance (sauf faute grave). Ce préavis est fréquemment mentionné dans la convention collective de l’entreprise.

À l’initiative de l’employeur

Pour une période d’essai d’au moins une semaine, le délai minimum de prévenance est de :

• 24 heures si la prise de poste a eu lieu dans les 8 jours ;
• 48 heures si la prise de poste a eu lieu entre 8 jours et 1 mois ;
• 2 semaines si la prise de poste a eu lieu il y a plus d’1 mois ;
• 1 mois au-delà des 3 mois depuis la prise de poste.

En cas de non-respect du délai de prévenance, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice à la partie salariée. Ce dédommagement correspond au montant du salaire qui aurait dû être perçu jusqu’au terme du délai de prévenance.

À l’initiative du salarié

Lorsque le salarié met un terme au contrat de travail pendant la période d’essai, les délais de prévenance applicables sont de :

• 24 heures si la prise de poste a eu lieu dans les 8 jours ;
• 48 heures si la prise de poste a eu lieu plus de 8 jours auparavant.

Si la rupture est à l’initiative du salarié, elle est considérée comme une démission et n’ouvrira pas droit aux allocations chômage.

Motifs pouvant conduire l’employé à rompre sa période d’essai

Différentes raisons peuvent conduire l’employé à partir avant la fin de sa période d’essai. Si après une discussion avec le responsable ou les ressources humaines, le problème n’est pas résolu, la rupture de la période d’essai peut être envisagée.

Incompatibilités

Il peut s’agir d’un problème de compatibilité avec le poste&nobreak&: la description de poste n’était pas claire ou il y a eu des incompréhensions pendant l’entretien d’embauche et le résultat est que le poste ne correspond finalement pas aux attentes ou aux compétences de l’employé.

Il peut également s’agir d’un souci d’affinité avec l’équipe ou l’entreprise. Est-il vraiment essentiel de s’entendre avec ses collègues et d’être en accord avec les valeurs de l’entreprise ? Cela dépend de chacun, mais vu le temps passé au travail, pour certains employés, ce sont des raisons suffisantes de partir.

Entreprise en difficulté

En cas de difficultés économiques dont le nouvel employé prend connaissance au cours de sa période d’essai, il peut s’avérer judicieux de se protéger et de quitter l’entreprise.

Une autre offre plus alléchante

Autre cas de figure plutôt positif pour l’employé : une autre entreprise propose un poste qui semble réellement parfait et plus intéressant, au niveau des tâches ou du salaire. L’employé peut alors rompre sa période d’essai pour rejoindre l’autre entreprise.