Procédure de licenciement : les étapes à respecter
Au cours de sa vie professionnelle, il existe diverses raisons pour lesquelles un salarié peut être soumis à une procédure de licenciement. Qu’il s’agisse d’un licenciement personnel ou économique, l’employeur doit toutefois respecter certaines étapes avant de se séparer d’un de ses employés. Si ces étapes ne sont pas respectées, il court le risque de voir le licenciement retardé ou pire, annulé. Quels sont les motifs valides pour licencier un salarié ? Comment se passe un entretien préalable de licenciement ? Sous quels délais doit être envoyée la lettre de licenciement ? Découvrez en détail comment se déroule une procédure de licenciement.
Quels sont les motifs valides pour licencier un salarié ?
Pour mettre fin au contrat à durée indéterminée (CDI) d’un salarié, l’employeur doit avoir une raison valable. Découvrez ci-dessous les principaux motifs de licenciement en entreprise.
Le licenciement pour motif non disciplinaire
Même en l’absence de faute professionnelle, un employeur peut mettre fin à un contrat s’il possède d’une raison réelle et sérieuse. On appelle cela le licenciement pour motif non disciplinaire.
Ce type de licenciement se classe dans la liste des licenciements pour motif personnel, c’est-à-dire que c’est le salarié lui-même qui est en cause (par opposition aux licenciements pour motif économiques, qui sont liés à des problèmes internes à l’entreprise).
Un licenciement pour motif non disciplinaire peut avoir lieu si l’employé est jugé inapte à sa fonction, ou s’il est jugé comme ne possédant pas les compétences nécessaires à la bonne exécution des missions et tâches relatives à son poste.
La jurisprudence parle alors d'insuffisance professionnelle. Afin d’être valide, elle doit néanmoins reposer sur des faits concrets, précis et vérifiables aux yeux d’un juge.
Le licenciement pour motif disciplinaire
Le licenciement pour motif disciplinaire correspond à une faute professionnelle. Cette notion regroupe tous types de fautes commises par le salarié, qu’elles soient sérieuses, graves ou lourdes.
Si la procédure globale reste la même, la gravité de la faute et sa cause réelle et sérieuse justifient néanmoins le maintien d’un certain nombre d’avantages liés à son départ, comme ses indemnités de licenciement et l’indemnité compensatrice des congés payés.
Sont considérées comme fautes graves :
- les abandons de poste ;
- les absences à répétition ;
- l’insubordination ou les insultes ;
- le harcèlement ;
- un manquement aux règles de sécurité et d’hygiène.
La faute grave peut amener à une mise à pied, qu’il y ait une procédure de licenciement prévue ou non.
Par faute lourde, on entend toutes les actions menées par l’employé dans le but explicite de nuire à son employeur et à son entreprise. Par exemple la divulgation d’informations confidentielles ou dans les cas extrêmes, des violences physiques ou des menaces.
Les trois étapes d’une procédure classique de licenciement
Lorsqu’un employeur veut procéder au licenciement d’un salarié en CDI, peu importe son ancienneté, il est tenu de respecter une procédure qui peut se résumer en 3 étapes.
La convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement
Contrairement à ce qu’on peut croire, cette convocation est obligatoire. Légalement, le salarié n’est pas tenu d’assister à l’entretien préalable de licenciement s’il n’a pas reçu une convocation écrite, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Cette lettre peut également être remise en mains propres avec décharge (signature), si les deux parties sont d’accord.
Il existe de nombreux modèles de convocation à un entretien préalable de licenciement sur Internet. Synthétique, elle doit obligatoirement contenir :
- la mention de l’employeur et du salarié convoqué ;
- l’objet de l’entretien ;
- le lieu, la date et l’heure de l’entretien.
La lettre doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire accompagner par la personne de son choix : un collègue, un conseiller ou un représentant du personnel.
Attention : un délai légal de 5 jours ouvrables est à observer entre l’envoi de la convocation et la date effective de l’entretien. Ce délai est maintenu pour laisser le temps au salarié de préparer sa défense et, si besoin, rassembler les pièces nécessaires à son dossier.
L’entretien préalable de licenciement
5 jours après l’envoi de la convocation écrite a lieu l’entretien préalable de licenciement. L’employeur, le salarié et son accompagnateur (si besoin) sont présents.
Cet entretien doit se dérouler dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse des bureaux où le salarié a l’habitude de travailler ou le siège de la société. Toutefois, il peut avoir lieu en dehors des horaires de travail habituels.
Durant ce rendez-vous, l’employeur doit présenter en détail les raisons qui le poussent à licencier le salarié. S’il les trouve injustifiés ou infondées, le salarié peut profiter de ce moment pour apporter des justifications et défendre son cas.
Cet entretien est l’occasion de faire le point. Il peut parfois mener à des arrangements entre l’employeur et le salarié. À la suite de cet échange, l’entreprise peut annuler sa décision de licencier le salarié et se contenter d’une simple sanction disciplinaire ou un avertissement.
À l’inverse, si les négociations mènent à la décision du salarié de quitter l’entreprise, l’entretien peut déboucher sur une rupture conventionnelle. Dans tous les cas, l’employeur n’est pas tenu d’annoncer sa décision définitive à la fin de l’entretien, il peut se laisser le temps de la décision. Il est toutefois tenu de manifester ses intentions.
À noter : si l’entretien préalable de licenciement est une obligation pour l’employeur, il n’est pas obligatoire pour le salarié. C’est à lui de choisir de s’y rendre ou pas. Dans le cas où il n’est pas présent, la procédure de licenciement suit son cours.
L’envoi de la lettre de licenciement
Si à l’issue de l’entretien préalable de licenciement, l’employeur reste campé sur ses positions, il passe à la dernière étape : l’envoi d’une lettre de licenciement écrite.
Cette lettre écrite doit obligatoirement être envoyée par recommandé avec accusé de réception (LRAR), dans un délai minimum de 2 jours ouvrables après l’entretien (dans le cas d’un licenciement pour motif personnel).
En cas de faute grave ou lourde, un délai d’un mois après l’entretien préalable est à respecter pour l’envoi de la lettre de licenciement.
Dans tous les cas, cette lettre formelle doit contenir à minima :
- le ou les motifs précis du licenciement (précédemment évoqués lors de l’entretien, ils peuvent néanmoins être complétés) ;
- la durée du préavis, ainsi que sa date de prise d’effet (généralement, à réception de la lettre de licenciement).
À noter : en cas de faute lourde ou grave, le salarié peut être exempté de préavis. Il est alors tenu de quitter l’entreprise et de rendre ses effets professionnels liés à son activité dans les plus brefs délais.
Dans le cas d’une dispense de préavis demandée par l’employeur, celui-ci doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis pour pallier son manque de salaire.
Cas spécifique : le licenciement pour motif économique
Lorsqu’une entreprise lance une procédure de licenciement pour motif économique, la démarche à effectuer va dépendre du nombre de salariés concernés.
Le délai à respecter entre l’envoi de la convocation écrite et l’entretien préalable de licenciement diffère : si moins de 9 salariés sont concernés, il est de 7 jours ouvrables (15 jours pour un salarié cadre). Si la procédure concerne entre 10 et 50 salariés, le délai à respecter est porté à 30 jours après avoir notifié la décision du projet de licenciement à la DIRECCTE.
Des mentions supplémentaires, spécifiques à ce type de démarche et liées aux conditions du plan de licenciement économique doivent également être présentes sur la lettre de licenciement.
Pour le reste, les 3 étapes classiques doivent être respectées : envoi d’une convocation, passage à l’entretien préalable, puis envoi de la lettre de licenciement effective.
Est-il possible de contester un licenciement ?
Si l’employeur ne respecte pas la procédure légale ou si le salarié estime que les motifs évoqués sont injustifiés, ce dernier a le droit de contester le licenciement.
Pour ce faire, il doit saisir le conseil des Prud’hommes dans un délai maximum de 1 an à compter de la date de réception de la lettre de licenciement.
C’est au salarié de choisir s’il veut se faire représenter par un avocat, même si cela est fortement conseillé. Si ce n’est pas le cas, il devra lui-même monter son dossier et fournir des preuves concrètes pour démontrer que le licenciement est infondé (sans cause réelle et sérieuse).
C’est alors au juge de statuer si le licenciement est invalidé ou non.
