Discrimination au travail : les motifs et sanctions

La loi protège tous les salariés contre la discrimination au travail, quelle qu’en soit la forme ou le sujet. Discrimination à l’embauche, discrimination au salaire, discrimination raciale, sexiste ou homophobe, discrimination par l’âge ou l’état de santé, discrimination pour opinion politique ou syndicale… des sanctions existent. Nous faisons le point dans article sur le principe de non-discrimination au travail, les réglementations en vigueur et les risques encourus.

Le principe de non-discrimination au travail : définition

La discrimination au travail désigne le fait de traiter une ou plusieurs personnes différemment des autres par rapport à un ensemble de critères énuméré dans les textes de loi. La discrimination entraîne des traitements défavorables ne permettant pas de maintenir l’égalité des droits et des chances entre chaque individu. Le principe de non-discrimination concerne aussi bien la phase de recrutement et d’embauche que toute la période couverte par le contrat de travail.

Concernant la discrimination au travail, l’article L.1132-1 du Code du travail précise que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. [...] Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. »

Les différents motifs de discrimination au travail

Le critère du sexe est notamment un argument discriminatoire. Ainsi, à poste et qualification égale, l’employeur doit faire évoluer le salaire d’un homme et d’une femme à la même vitesse. Attention, si sa décision est fondée sur un autre critère, il ne s’agira alors pas d’une discrimination au travail. L’employeur peut choisir d’augmenter un salarié à poste et qualification égale plus rapidement qu’un autre en raison de son fort taux d’investissement au sein de l’entreprise. Il s’agira alors d’un critère non discriminatoire.

S’il est difficile de donner une liste complète des critères discriminatoires en entreprise, en voici toutefois quelques-uns :

• vos origines étrangères ;
• votre état de santé ;
• votre situation économique ;
• le fait que vous soyez enceinte ou que vous soyez en âge d’avoir des enfants ;
• votre apparence physique ;
• votre orientation sexuelle ;
• votre âge ;
• vos opinions religieuses et politiques, etc.

La discrimination au travail peut intervenir à différentes étapes de l’évolution du salarié, lors :

• de l’embauche ;
• d’un licenciement ;
• d’un renouvellement de contrat ;
• d’une mutation ou d’une promotion à un autre poste en interne ;
• de la détermination du salaire et autres modes de rémunération ;
• d’une formation ;
• d’un reclassement, etc.

Les différentes formes de discrimination au travail

Au travail, il est possible de subir différentes formes de discrimination. Elle peut être directe ou indirecte. Dans le cas de la discrimination directe, le ou la salarié reçoit un traitement défavorable selon l’une des raisons citées ci-avant.

Dans le cas de la discrimination indirecte, la situation est moins visible. Le critère discriminatoire peut avoir l’air neutre, mais entraîner un désavantage entre certaines personnes. Il peut s’agir, par exemple, d’un droit accordé uniquement aux salariés à temps plein. Les femmes, ayant statistiquement davantage recours au travail à temps partiel, seront alors discriminées.

Qui peut être accusé de discrimination en entreprise ?

En entreprise, la discrimination peut aussi bien venir de la part d’un recruteur, que d’un salarié ou un employeur.

Qui est protégé par la loi contre la discrimination ?

Les salariés, stagiaires et apprentis sont protégés par la loi contre les discriminations au travail. D’ailleurs, aucun salarié, stagiaire ou apprenti ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir relaté des faits de discrimination au sein de l’entreprise.

Les différences de traitement non discriminatoires

Avant de parler de discrimination au travail, il est important de savoir distinguer les exceptions. En effet, une différence de traitement ne se traduit pas toujours par une discrimination. Cette différence de traitement peut faire l’objet d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Elle doit toutefois être proportionnée et justifiée.

Une différence de traitement se justifie, par exemple, si elle vise à respecter l’obligation de santé et de sécurité des travailleurs. Ainsi, si un employeur interdit à un salarié de réaliser certaines tâches de manière objective, nécessaire et appropriée en raison d’une inaptitude partielle, il ne s’agit pas de discrimination au travail. La mesure prise doit, bien entendu, être proportionnée à l’objectif, c’est-à-dire ménager le salarié pour ne pas aggraver son état de santé. Ainsi, l’employeur ne doit pas lui retirer les tâches et les responsabilités qu’il peut objectivement réaliser.

La différence de traitement non discriminatoire peut également prendre la forme de discrimination positive. Cette appellation désigne les mesures prises par un employeur lorsqu’il réserve un traitement favorable à des personnes désavantagées, par nature, aux autres. Il n’est pas discriminatoire de la part de l’employeur de prendre des mesures en faveur de salariés vulnérables, notamment sur le plan économique, dès lors qu’elles visent à favoriser l’égalité de traitement entre tous.

Un âge minimum est prévu par la loi pour l’emploi des jeunes, surtout pour le travail de nuit. D'autres différences de traitement sont prévues et autorisées par la loi, comme :

• les contrats de professionnalisation pour favoriser la formation des jeunes ;
• les contrats de travail aidés ;
• les dispositifs réservés aux personnes en situation de handicap.

Certaines différences de traitement répondent à une exigence professionnelle essentielle à certains secteurs d’activité. Ainsi, les métiers suivants peuvent expressément réserver un poste à un homme ou à une femme sans être discriminatoires :

• les artistes devant jouer un rôle masculin ou féminin ;
• les mannequins présentant des vêtements de mode et accessoires ;
• et des modèles posant pour des photographies.

Discrimination au travail : quelles sanctions pour l’employeur ?

Lorsque l’auteur de la discrimination est l’employeur, des sanctions civiles et pénales sont à envisager. Si la discrimination est liée au refus d’embauche, à l’entrave de l’exercice normal de l’activité d’un salarié, au refus de fourniture d’un bien ou d’un service, à la sanction ou au licenciement d’un salarié l’employeur s’expose à une sanction pénale allant :

• jusqu’à 3 ans d’emprisonnement ;
• et 45 000 euros d’amende.

Les sanctions civiles pouvant être prises sont les suivantes :

• la nullité de l’acte discriminatoire (attention, en cas de discrimination à l’embauche, un recruteur ne pourra pas être contraint à employer le candidat refusé) ;
• la réparation du préjudice subi par le salarié (l’employeur devra lui verser des dommages et intérêts).

Discrimination au travail : quelles sanctions pour le salarié ?

Si le salarié est l’auteur de la discrimination, l’employeur pourra appliquer une sanction disciplinaire proportionnée à l’acte. Selon la gravité de la faute commise, la sanction peut être un simple blâme, comme un licenciement. En effet, si la discrimination commise cause des troubles sérieux pour l’entreprise ou des pertes, un licenciement pour faute grave pourra être considéré.

Discrimination au travail : quelles sanctions pour l’entreprise ?

Dans certains cas, l’entreprise s’expose également à une condamnation pénale pour discrimination. Le montant de l’amende est alors de 225 000 euros. Le Code pénal prévoit aussi d’autres sanctions, comme :

• l’interdiction d’exercer une activité professionnelle pour une certaine durée ;
• l’interdiction de percevoir des aides, etc.

Le recours en justice

Vous subissez une discrimination au travail ? L’un de vos proches ou de vos collègues est concerné ? Sachez tout d’abord que le problème principal est généralement le manque de preuve. Prouver une discrimination à l’embauche est notamment délicat en l’absence de lettre de recruteur mentionnant clairement son refus par un motif discriminatoire.

Prévenir les représentants du personnel

Dans tous les cas, il convient de signaler les faits aux représentants du personnel et au comité social et économique (CSE).

Porter plainte

Vous pourrez ensuite porter plainte à un commissariat de police ou une brigade de gendarmerie de votre choix, sur place ou par courrier. Il est par ailleurs possible d’exercer un recours civil devant le Conseil des prud’hommes. Vous pouvez également vous adresser à un délégué territorial du Défenseur des droits.