Mise à pied disciplinaire ou conservatoire : comment sanctionner une faute ?
La mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire sont deux mesures différentes : l’une est une sanction, l’autre une mesure provisoire en attendant de déterminer une sanction. Dans les deux cas, l’employeur doit respecter une procédure bien précise sous peine de voir la sanction annulée.
Mise à pied disciplinaire
Qu’est-ce que la mise à pied disciplinaire ?
Pour sanctionner un employé ayant commis une faute sans le licencier, l’employeur peut décider d’une mise à pied disciplinaire.
Pendant toute la durée de la mise à pied disciplinaire, le salarié est exclu de l’entreprise et son contrat est suspendu. Par conséquent, il ne perçoit pas de rémunération.
La mise à pied disciplinaire peut notamment être prononcée en cas de refus d’exécuter l’une des missions qui lui a été attribuée dans le cadre de son poste, de non-respect du règlement intérieur, d’insultes envers un autre salarié, d’erreurs graves ou répétées, ou négligences, etc. De manière générale, c’est une sanction qui s’applique aux comportements entravant le bon fonctionnement de l’entreprise sans pour autant rendre impossible le maintien de l’employé.
Combien de temps dure la mise à pied disciplinaire ?
Le Code du travail ne spécifiant pas de durée pour la mise à pied disciplinaire, c’est l’employeur qui la détermine (en respectant toutefois le règlement intérieur). La mise à pied doit tout de même être limitée dans le temps (c’est une exclusion temporaire) et elle doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise.
Il n’est possible d’imposer une mise à pied disciplinaire que si ce type de sanction est prévu dans le règlement intérieur et si sa durée maximale est fixée dans ce même règlement.
Par ailleurs, si une convention collective s’applique à l’entreprise et que celle-ci définit la durée maximale de la mise à pied disciplinaire, l’employeur ne peut pas sanctionner l’employé pendant une durée supérieure. Notez que même si la durée maximale est mentionnée dans la convention collective, elle doit impérativement être indiquée dans le règlement intérieur pour permettre de prononcer une mise à pied disciplinaire.
Quelle est la procédure à suivre pour la mise à pied disciplinaire ?
À partir du moment où il prend connaissance des faits, l’employeur a deux mois pour sanctionner le salarié. Il doit respecter une procédure spécifique pour prononcer la mise à pied disciplinaire :
- Convocation à un entretien préalable indiquant l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu ainsi que la possibilité de se faire assister par une personne de son choix faisant partie du personnel de l’entreprise.
- Entretien au cours duquel les raisons motivant la sanction sont expliquées et l’employé peut s’exprimer.
- Notification de la sanction disciplinaire retenue. La décision doit être motivée et doit être transmise par lettre recommandée avec accusé de réception. La sanction doit être communiquée au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien et au plus tard un mois après.
Si la mise à pied disciplinaire est disproportionnée par rapport à la faute commise, si l’employeur n’avait pas le droit de l’imposer ou s’il n’a pas respecté la procédure, le salarié accusé peut contester cette sanction.
Modèle de lettre de mise à pied disciplinaire
Mise à pied conservatoire
Moins connue que la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire permet d’écarter provisoirement un salarié en attendant de décider de son licenciement (ou d’une autre sanction).
L’employeur peut notamment opter pour la mise à pied conservatoire en cas de faute grave s’il est impossible de conserver l’employé dans les locaux pendant la prise de décision. Il peut prononcer la mise à pied conservatoire en cas de violences dans l’entreprise, de harcèlement (qu’il soit moral ou sexuel), en cas de délit (vol ou abus de confiance par exemple), etc.
Ce n’est donc pas une sanction disciplinaire, mais bien une mesure d’attente. Toutefois, l’employeur devra tout de même suivre la procédure légale : convocation à l’entretien, entretien préalable, notification, etc. Dans le cas contraire, la mise à pied pourrait être requalifiée en mise à pied disciplinaire.
Attention : dans ce cas, l’employeur ne pourra pas prononcer le licenciement de l’employé puisqu’il n’est pas possible de sanctionner deux fois une faute.
La mise à pied conservatoire dure jusqu’à ce que le licenciement soit acté.
Notez que l’employeur peut renoncer à la mise à pied conservatoire même si l’employé a déjà été suspendu sans que cette période de suspension ne soit automatiquement requalifiée comme étant une mise à pied disciplinaire. Dans ce cas, il est donc tout à fait possible de licencier l’employé par la suite. C’est notamment ce que démontre un arrêt rendu par la Cour de cassation en mai 2022.
Selon la sanction prononcée par l’employeur, le salaire de l’employé sera maintenu ou pas.
Pour contester une mise à pied, vous devez vous adresser au conseil de prud’hommes qui l’annulera si elle est injustifiée, disproportionnée ou irrégulière.
L’employeur doit sanctionner la faute dans les deux mois à partir du moment où il prend connaissance des faits et non à partir du moment où les faits se déroulent.
Selon le principe de la première cause d’absence, étant donné que la mise à pied conservatoire a été notifiée avant l’arrêt, vous ne percevrez pas d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières.
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