Sanction disciplinaire en entreprise : qu'est-ce que le blâme ?

Lorsqu’un salarié ne se comporte pas comme il le devrait en entreprise (selon son contrat et la réglementation), l’employeur peut le sanctionner. Il existe différentes sanctions, elles peuvent être mineures ou lourdes et doivent être proportionnelles aux fautes commises. Avec l’avertissement, le blâme est une sanction mineure.

Qu’est-ce que le blâme en entreprise ?

Définition du blâme

En cas de comportement fautif, l’employeur peut transmettre par écrit des reproches au salarié concerné. On parle alors de blâme ou d’avertissement. Ce sont des sanctions mineures, mais elles sont à prendre en compte sérieusement puisqu’elles peuvent précéder des sanctions plus lourdes telles que le licenciement.

Le blâme est une lettre écrite dans laquelle l’employeur décrit les comportements reprochés au salarié et lui demande de cesser ses agissements. Le salarié a déjà été averti auparavant et le blâme représente un dernier avertissement avant l’application de sanctions plus graves. Le blâme a d’ailleurs un caractère plus grave que celui d’un simple avertissement.

Bon à savoir : si vous avez reçu un blâme, mais n’avez reçu aucune autre sanction par la suite, il est automatiquement effacé de votre dossier au bout de trois ans.

Pour quelles fautes peut-on recevoir un blâme ?

L’employeur peut donner un blâme lorsque le salarié n’exécute pas son contrat de travail comme prévu, mais que la faute reste légère ou simple. Il peut s’agir d’un retard ou départ plus tôt que prévu, du non-respect d’un point du règlement intérieur (à condition que l’employé en ait eu connaissance) ou encore du non-respect d’un ordre hiérarchique.

À noter qu’en cas de faute simple, l’employeur peut également décider de donner un avertissement ou de faire une mise à pied pendant une courte durée. La sanction doit correspondre à la faute commise.

Dans quels cas le salarié ne peut-il pas recevoir de blâme ?

Le blâme ne peut pas être une sanction :

• pour des motifs discriminatoires (origine, sexe, grossesse, etc.) ;
• liée à l’exercice du droit de grève ou d’une liberté fondamentale ;
• liée à l’exercice des fonctions de juré ou citoyen assesseur ;
• envers un employé victime ou témoin de harcèlement ;
• envers un employé ayant parlé ou témoigné de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime ;
• liée à l’exercice, par le salarié, de son droit de retrait face à un danger grave et imminent ;
• liée à un lancement d’alerte.

Procédure à suivre pour donner un blâme

Respect de la loi et des règlements

Lorsqu’il décide de sanctionner un salarié à l’aide d’un blâme, l’employeur doit respecter :

• les articles L. 1331-1 et suivants du Code du travail,
• la convention collective ou l’accord collectif ou de branche applicable l’activité exercée,
• le règlement intérieur de la société (si ses effectifs dépassent 50 salariés).

Important : si le règlement intérieur n’a pas été porté à la connaissance des salariés, la sanction est nulle.

Par ailleurs, une même faute ne peut être sanctionnée deux fois, c’est-à-dire que si l’employeur recourt au blâme, il ne pourra pas punir la même faute en appliquant une sanction plus grave.

Délai pour donner un blâme

L’employeur doit réagir rapidement : il a deux mois pour sanctionner l’employé à compter de la date à laquelle il a pris connaissance de la faute. Il peut tenir compte de faits antérieurs à deux mois si les agissements du salarié se sont poursuivis dans ce délai.

Deux types de blâmes possibles

Le blâme peut être ou non inscrit dans le dossier du salarié.

S’il n’est pas inscrit dans le dossier, on parle de procédure disciplinaire simplifiée. La procédure consiste alors en l’envoi d’une notification écrite et motivée du blâme (dans le délai de deux mois susmentionné). Elle peut être transmise par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre une décharge. Dans ce cas, le blâme n’a généralement pas d’impact sur la présence, la rémunération ou les fonctions de l’employé dans l’entreprise ni sur sa carrière.

S’il est inscrit dans le dossier du salarié, on parle de procédure renforcée. Le blâme peut alors avoir une incidence sur la situation du salarié dans l’entreprise. La procédure est plus complexe, elle implique :

• une convocation à un entretien préalable (recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge),
• un entretien avec le salarié (qui peut être accompagné d’un membre du personnel),
• une notification de la sanction et de ses motifs (recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge).

Contestation du blâme

Si l’employé estime qu’il a été injustement sanctionné, il peut saisir le conseil des prud’hommes, qui statuera sur la régularité de la procédure.

Modèle de lettre de blâme