Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) : quelle est la procédure à suivre ?

Quel est l’objectif du plan de sauvegarde de l’emploi ? Quelles sont les mesures à inclure afin de limiter le nombre de licenciements et faciliter le reclassement des salariés ? On vous explique tout sur les acteurs qui interviennent dans la définition du PSE, la procédure à suivre et les actions à prendre.

Dans quels cas l’employeur recourt-il au plan de sauvegarde de l’emploi ?

Qu’est-ce que le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi regroupe l’ensemble des mesures visant à éviter ou limiter les licenciements économiques.

Plus précisément, le PSE doit inclure les actions suivantes :

• mesures permettant de reclasser en interne en France les salariés qui risquent d’être licenciés (emplois similaires, équivalents ou inférieurs si le salarié donne son accord écrit) ;
• mesures permettant de reclasser les salariés en externe ;
• mesure favorisant la reprise totale ou partielle des activités afin d’éviter la fermeture du ou des sites concernés ;
• création de nouvelles activités par l’employeur ;
• soutien pour la création ou la reprise d’activités ;
• actions de formation, reconversion ou VAE pour optimiser le reclassement ;
• réduction ou aménagement des horaires de travail ;
• congé de reclassement (plus de 1 000 salariés) ou contrat de sécurisation professionnelle (moins de 1 000 salariés) ;
• plan de reclassement.

D’autres mesures peuvent également être prévues dans le PSE comme des primes d’incitation au départ volontaire ou des actions spécifiques pour les personnes handicapées et les femmes enceintes.

Dans quelles situations le PSE est-il obligatoire ?

L’employeur doit impérativement mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi si l’entreprise compte au moins 50 salariés et qu’il prévoit de licencier au moins 10 salariés pour motif économique pendant une période de 30 jours.

L’employeur doit également mettre en œuvre un PSE si :

• l’entreprise d’au moins 50 salariés a licencié plus de 10 salariés pour motif économique au cours de 3 mois consécutifs sans atteindre les 10 salariés sur 30 jours et envisage un nouveau licenciement économique ;
• l’entreprise d’au moins 50 salariés a licencié plus de 18 salariés pour motif économique au cours de l’année civile sans mettre en place de PSE et envisage un nouveau licenciement au cours des 3 premiers mois de l’année civile suivante.

Quelle est la procédure pour mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Une fois que vous vous êtes assuré que votre projet de licenciement nécessite bien un plan de sauvegarde de l’emploi, vous devez respecter plusieurs étapes.

Définir le PSE

Deux types de plans de sauvegarde de l’emploi peuvent être établis : un accord collectif négocié avec les organisations syndicales ou une décision unilatérale prise par l’employeur.

En cas d’accord collectif, pour qu’il soit valide, il doit être signé :

• par la majorité absolue des organisations syndicales représentatives ;
• par la majorité des membres élus du conseil d’entreprise ;
• ou par un ou des membres du conseil d’entreprise qui a ou ont remporté plus de la moitié des suffrages exprimés pendant les dernières élections professionnelles.

En cas de décision unilatérale, l’employeur élabore lui-même le PSE, mais doit consulter le comité social et économique (CSE) avant sa validation.

Informer la DREETS

Dès le début des négociations d’un accord de PSE (en cas d’accord collectif), l’employeur doit consulter la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). En cas de document unilatéral, il doit également informer la DREETS.

La DREETS doit rendre une décision de validation dans un délai de 15 jours pour un accord collectif ou d’homologation dans un délai de 21 jours pour une décision unilatérale. Elle peut transmettre des propositions d’amélioration et des observations pendant toute la durée de la procédure.

Une fois que la DREETS a validé l'accord de PSE, il s'applique. L’employeur peut alors mettre en place le plan de sauvegarde de l’emploi et envoyer les notifications.

Si la DREETS refuse de valider le PSE, l’employeur doit le modifier et à nouveau consulter le CSE.

Dans un délai d’un mois après la fin de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi, l’employeur doit adresser un bilan à la DREETS.

Consulter le CSE

S’il s’agit d’un accord collectif, l’employeur n’a pas besoin de consulter le comité social et économique concernant les mesures du PSE.

En revanche, s’il s’agit d’une décision unilatérale, le document établi par l’employeur doit être soumis à la consultation du CSE. Le comité prend connaissance des mesures proposées, l’analyse et peut faire des contre-propositions, notamment en demandant l’assistance d’un expert-comptable (payé par l’employeur). La proposition des nouvelles mesures est présentée lors d’une deuxième réunion qui doit avoir lieu dans les 22 jours suivant la première.

Informer les salariés

L’employeur doit informer les salariés du PSE par tout moyen sur le lieu de travail. Il doit afficher les éventuelles propositions qui ont été transmises par la DREETS pour améliorer le plan ainsi que ses réponses à chacune de ces propositions.

Qui peut contester le PSE ?

Les salariés et les syndicats peuvent contester le PSE. Pour régler tout litige, il faut s’adresser au tribunal administratif.

Ils peuvent contester les modalités de la décision de validation, l’accord du PSE ou encore son contenu.